吉宁博士观点
人力资源部是企业人才规划和发展的把关人，其在员工绩效、员工素质管理的成效将对公司发展产生影响力。而人力资源部的招聘成果更是至关重要，怎么样才能在招聘管理上无懈可击，笔者认为至少要做到四点。
第一，定期培训，增强招聘人员的职业化水平
招聘人员的素质直接影响到招聘员工的质量，应聘员工根据企业招聘人员的素质达到对应聘职业的初步认识。缺乏必要的组织和培训，招聘人员在招聘过程便不能真正体现招聘企业的企业文化。部分职业化水平较低的招聘人员还有可能产生不利于企业的负面信息，影响企业在人力资源市场上的形象，给企业造成难以想象的损失。
第二，拓宽甄选渠道，完善招聘流程
不少企业认为人才招聘就是收集、筛选简历，进行面试，把招聘到的雇员安排到企业的空缺岗位。实质上，这些企业缺乏对企业人力资源需求职位的分析、描述，设计招聘流程，缺乏对招聘后的效果评价及招聘成本核算。
企业在人才招聘存在的问题就是组织实施乏力、操作流程不规范，甄选方法单一，表现为招聘人员随意配置、招聘环境简单、招聘渠道选择机械、面试标准不统一，结果是凭经验和以貌取人，不能公正地对待和尊重应聘者，有损招聘单位的企业形象，出现招聘企业“招到的员工不合适，合适的员工招不到”的现象。
第三，清晰招聘岗位的要求，建立长期用人规划
在招聘之前，清楚招聘岗位的职责是必要的基础。只有明确要招什么样的人，才不会出现错招或者乱招的现象。企业在招聘人才前，应该对本企业员工进行全面考核和作出综合评价，根据企业的发展战略制定所需人才结构、类型、层次、要求、条件及数量的用人规划。明确企业当前急需哪些人才，以后需要哪些储备人才等，才能减少急招或者人才资源的浪费的情况发生。
第四，做好人才储备，防止人才流失
当前企业普遍存在的一个缺陷就是，人力资源管理缺乏系统性及战略性，各个环节脱节，没有将员工招聘、筛选、录用、在职期间的管理、离职等纳入管理过程。
建立健全的规章制度，明确员工的绩效评价标准，厘清员工的岗位职责，才能准确评价员工的高效与低能，明确区分一般员工和有创造性的专业人才，以此作为薪酬管理和绩效考核的基础，才能留住人才。
招聘管理的好坏关系到企业的人才发展战略，企业必须在这个板块上多费功夫，才能走得更远，变得更强。
