吉宁博士观点
企业管理层招聘对于企业来说是一个非常大的难点，而其中让人很头疼的一个问题就是招聘渠道了。那么这类企业管理层的招聘渠道究竟存在哪些问题，又该如何应对呢？
在管理层面，需要财务高级人才，比如资金管理、财务分析、投融资管理；人力资源管理人才；熟悉生产质量管理、营销管理的人才；熟悉企业运作管理人才；能够推进企业信息化建设的信息化管理人才等都是企业需要的管理人才。
先说难点：一是渠道问题，猎头越来越很多，说明高端人才是越来越难找；优秀的管理人才从网络广告上或者人才市场上更是不太容易找到的；我们企业的雇主影响力有限，也不可能招很多应届生来储备着慢慢培养。
二是可能由于生存压力大，淘金的人多，实干的人少。有的人其实也很能干，但是感觉就像来捞一把，相互间找不到信任感，只好放弃，那种情况下我们好纠结，但是没有办法，招聘一个人进来是一个组织的问题，不是个把人的问题。
现在都把招聘的难点聚焦在薪资，其实薪资问题我个人认为这只是一个现象，并不是说它不重要，而是薪资掩盖了很多，让大家盲目的去关注薪资，而忘记了我们为什么需要招聘，而求职者为什么需要一份工作，甚至一份事业。当企业和人才都短视的时候，就变得很尴尬。这个问题也是我们在招聘中和应聘者会坦诚沟通的问题。
重点的话就是新媒体招聘或者行业的交流越来越重要，大家可以以一种全新的、更多维度的方式去接触到人才、了解人才。从这一点上提升了招聘的效率和有效性。确实，招聘渠道是一个很大的问题。针对这些难点，企业是如何应对的？
首先，加强系统建设和流程更新，让企业对个人能力的依赖性降低；其次，无工作经验的人员不轻易招聘，或者是招有潜质的，起码是招了以后可以当好"螺丝钉"，并且性格和职业倾向要符合我们企业的用人需求；第三，加大现有管理人员的培训投入，提升管理人员的水平，这里的空间还非常大，尤其对于民营企业来讲；第四，核心岗位的人员招聘要考虑更多挖掘他的个人潜能，共同帮助求职者规划未来，让他对自己和在公司的未来都充满信心。
企业培训师吉宁博士认为渠道是一个很大的问题，但这个貌似就企业来说也没有什么办法。主要还是渠道商方面的。就企业来说是否可以说是尽可能的采用更多更广泛的渠道，其实渠道问题的关键是广泛却缺高质量的人选，很多渠道实际信息传播模式都很雷同。我们要做的并不只是需要把信息发布出去而已。新媒体因为和企业互动多一些，所以在甄别人才或者拉近距离方面会好一点，其中微博、微信就是不错的选择。
微博这个东西基本上大家都会用，只是看怎么维护而已，我们所有管理人员都有微博和微信，有招聘信息都会相互转发和分享，另外也都和留言的人员互动，涉及人力资源专业问题的就转给人力资源部来回答。本质上还是我们的自己的群众运动。如果微博还是用推的方式去运作，那和网站招聘就没区别了。
对于现在的年轻人来说，薪酬可能也能不算是最重要的因素。近年来的一大趋势是人们越来越关注工作与生活的平衡，对于一些要求员工自律性强、成就欲望强、自我驱动意识强的企业而言，把把不同职位的工作情况与回报告诉他，他自己去权衡。聘只做选择题，匹配或者不匹配。
