如何改善和优化校园招聘？

大家都知道，一个企业，搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高，招用大学生培养但流失率高，成材率低。但社会要进步，企业要进步，必须还要做好校园招聘为企业补充新鲜血液，毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。

招聘工作不是件简单的事，而且我们在每次大规模的招聘时，都会或多或少存些不足的现象。因此要改善和优化校园招聘还得从以下几方面入手：

首先是上级领导的重视，人力资源管理者开展任何一项工作，如果得不到上级领导的支持，那是很难成功的一件事。所以人力资源管理者在做校园招聘前就应先搞定上级支持此招聘渠道，一般得不到上级的支持主要是因为企业投入了招聘费用、培训费用，还要花很多时间与精力去培养这帮大学生。

所以人力资源管理者应根据企业的岗位需求实际情况选择招聘渠道，如果企业条件允许，可以招聘储备干部人员，以作后备中基层人员流失。如果企业条件不允许的，可以针对技术操作类岗位、技术专业类岗位等选择合适、专业对口的学校进行招聘。这类人员即使在半年后离职，对于招聘成本来说损失不太大，因为他们入职就有业绩的产出。

其次是部门之间的配合度。人力资源管理者在做校园招聘方案时，与用人部门负责人进行协商校园招聘方案、大学生入职后的薪酬福利、晋升计划等等，在确定这些项目时部门负责人会考虑到老员工的资薪酬情况，降低老员工对新人的满意引起不必要的麻烦。并与部门负责人沟通所属部门人员储备的做法，让其参与整个过程，以便于招聘工作能顺利开展。

最好就是一同前往学校招聘，录用人员时由人力资源管理者与用人部门负责人一同决定，避免由人力资源管理者全权决定后，将大学生分配到部门去，部门不愿意配合或冷落新人，这样会导致好不容易招聘回来的人员，被部门气走。

第三，留人措施，做好应届毕业的晋升路线，协助他们做好的职业规划，定期与这些大学生做访谈，了解他们的需求与动向。大学生入职后由人力资源管理者安排的一周的集体培训，在这一周培训时间内，每天所培训的知识要求第二天交一份学习总结报告，一周结束后交一份培训心得。第二周上班就去到所分配之部分上班，到部门上班的前面三个月，每个月交一份学习总结报 告至人力资源管理者，三个月后就每个季度交一次，直到一年。也就是重点培训及关注时间为一年，前面一年是公司推着他上进，一年以后就靠他自己的主动上进。

此外，现时代企业的面试，尤其是校园招聘，对于面试者的要求越来越高，不再是简单地提问回答，而是在面试者前，展示企业的面貌和内涵。当然，还有其它一些因素也对企业招聘的结果有直接的影响，如：企业品牌、环境、待遇、所处地域等等。但是不管客观因素如何，如果人力资源管理者能够主动地从主观上反思我们自己，人力资源的工作就会不断地实际运用最大程度的起到托举和推动的作用，这就是成绩。