吉宁博士观点
年关将近，职场开始躁动。最近，各行业中层“抱团”离职的新闻时常见诸报端。根据猎聘网的一份调研报告，从数据上看，年底有明确跳槽意向的中高端人才比平时增三成。相对普通员工，起到中流砥柱的中层员工离职更是会使公司“元气大伤”。
企业中层跳槽为哪般？人力资源管理者又该如何应对年关中层管理流失？企业培训师吉宁博士认为年底业绩出来，新一轮战略计划的会议同步进行中，人员调配和资源配置也在高层案头和脑子里不停涌动。行业兴衰，企业沉浮，高管对外部信息的反应，因为猎头顾问的关照而变得更加敏感。所以，年底成为总是成为企业中高层人才跳槽履新的重要节点。
造成中层员工离职的原因多样，从企业角度看，造成中层员工流失主要有三个方面原因：首先是没有合理的晋升通道，有些企业员工提到中层后很难再往上走，职业发展就会遇到瓶颈；第二是企业权责不明晰，很多企业寻求变革，但是怎么变革却不明晰，或者寄希望于个别经理人，但给于的资源支持很少，这样很容易造成中高层离职；第三个是企业薪酬福利制度不合理，企业给与的薪酬已低于行业平均水平。
然而目前我们主要是通过不断完善人才培训系统，让员工觉得在企业还能吸收营养，但这只能缓解人员流失过快，不能真在解决问题。中层员工的流失对企业造成的影响非常严重。他说公司重新培养中层需要时间和周期，这个成本非常大；中层是已经融入公司文化和工作习惯的群体，这个群体的流失，会造成公司文化目标的躁动；另外，中层离职也会带来其他中层的波动以及客户流失。
如果等到年底中高层人才提出离职的时候再挽留，事情已经迟了。虽然，这个时候，企业可能从抽屉里拉出一大叠钱，将其砸晕使其留下来继续革命，但如果将此工作再稍稍往前做一点，就能够防患于未然。
由于跳槽的危害，迫使企业不得不重新审视人力资源的管理方法，促进和提升企业的人力资源管理能力。进而采取更加科学的招聘方法，更加合理的薪酬管理手段，增加内部员工提升和加薪的机会等，降低人才的跳槽率，从而提升整个企业的效率。
中高层人才离职时，最需要防范的是整个团队的叛逃，这对企业是致命伤。因此，公司要格外注重过程管理中，项目团队的工作状态和过程产出，将隐患遏制在萌芽状态。因此，企业内部对于经理人的道德界定，如要强调组织利益，强调对下级的培养。形成组织内部的承诺和共赢的文化，彻底消除山头主义。
因此，在正常情况下，企业应尽量挽留自己的员工，减少员工的流动。在重要的岗位可以采取按照服务年限逐年加薪加级的办法，让在职员工看到升迁和提升工资待遇的希望。但一定的员工流动是必要的，否则没有新鲜血液的补充，企业将死水一潭。
