吉宁博士观点
从开年后，我们的培训管理者都会面临培训执行的难题，培训执行工作繁琐，烦恼很多，很困扰，目前，企业培训活动的总量多而不强，企业培训活动的速度快而不优是一种普遍现象。
我们的HR、培训经理、培训专责、培训专职、培训员们更注重的是设计策划培训项目和实施运作培训项目，他们就类似于足球场上负责组织进攻的中场核心球员和前锋进攻球员一样，整天忙于培训方式的选择，培训计划的编制，培训讲师的选择与采购，培训项目的组织与落实等等。
他们往往忽略了最为关键的一件事情那就是培训需求分析与评估。其中包括：首先，确定组织需求。这是战略层面上的问题，不论是什么项目的培训，首先要满足企业的组织需求。也就是说“为什么人的问题，是一个根本的问题，原则的问题”；确定岗位要求。对员工实施培训，需要对照岗位职责、岗位规范、岗位标准的要求。注意学会用岗位要求来牵引培训项目。
其次，评审员工能力。这一环节的工作难度最大。因为员工们虽然是一个整体，但员工与员工之间有很大的差异性和个性化。评估起来不仅难度大，工作量也大；确定能力差距。这是重中之重的环节，只有将员工们的能力差距摸准、摸清、摸透了，才能做好对培训项目的设计与策划工作。
最后，选择弥补方法。平时我们讲，培训不是万能的。员工们有能力差距或绩效差距，但这不等于就有培训的需求。弥补能力差距的方法有很多，培训只是其中的一种。
企业培训管理工作要想有效，就必须结合组织、岗位、个人三个层面进行有效需求分析，这项工作如同组织的绩效管理一样，必须将组织目标分解到部门、岗位乃至个人，这样才能保证人力资源管理各项业务有效开展，并支撑组织战略运营的实现。
所谓的培训计划必须来源于组织、岗位以及个人的活动与行为。很多时候，企业内部的培训管理者总是想当然的将市面流行的课程不假思索地移接到企业内部，这样有些浪费资源，而且效果不是很好。其实，培训管理者只需要通过简单的活动分析，找出培训的重点然后反馈给培训讲师，让其有针对性分析和讲解，效果会更好。
