吉宁博士观点
人力资源外包的目的不外乎几个方面：一是节省成本；二是将人力资源工作人员从事务性工作中解放出来；但实际上，从目前来说，招聘外包暂时可以达到以上目的，但是工资计发方面还是有一定的难度。
人事外包的另一个问题：责任心的问题。举招聘为例，目前的大环境下，普工招聘是一件非常困难的事，所以，把招聘工作外包是可以解放一部分的生产力，但是，问题也随之产生，就是一个责任心的问题，以前招聘如果是由公司人事进行，那可是“呕心沥血”的工作，责任心是非常强的。那么到底应该如何做好人力资源外包工作呢？
首先是招聘外包，根据目前企业的招聘计划、招聘渠道分析、招聘结果分析，确实用不了太多网站。选择合适的招聘网站，比如综合类一个、专业类一个、本土二个，社交型选择免费的发布信息即可。集团共用的招聘网站，则有选择性、有针对性的发布。免费发布的网站也要根据实际情况来选择，见缝插针其实也没必要。
做好招聘预算和计划，控制招聘成本。与各招聘网站机构的合作初期，应该谨慎仔细，将工作的公事当为自己的私事来做，结果也会不一样。特别是续约时，要考虑上一年度的使用情况，该换的时候也得换。
其次是基础人事外包。根据公司的实际情况，进行实地调研，与相关部门进行沟通，并取得高层领导的支持。那么就可以与基础人事外包机构进行初步接触，合理化选择。虽然有些工作，个人认为不宜外包，但是还是有比如绿化工作、文体活动外包就是完全可以的。
第三是培训反馈评估外包。反馈评估的方式应多样化，比如角色扮演、案例讨论、口头报告等等都是可以尝试的。做好培训反馈评估，不仅仅是人力资源管理者的部门的工作，需要员工们的积极配合。所以最好是以部门为单位，由部门领导牵头做好。或者是以培训项目组为单位，由组长负责安排，责任落实到人。
最后是与服务外包机构的沟通问题。目前，与相关的服务外包机构的沟通是偏少的。比如有的招聘网站，付费后几乎无任何联络；比如有的培训机构，事先未沟通好，培训过程中缺少道具、课程安排等等会出现一些纰漏。这样实际上是非常被动的。服务顾问得经常保持联络和沟通，对于当前疑问、服务过程、后续合作、增值服务等等都会非常有帮助。
合适的才是最好的。选择好对公司合理实用的服务机构，并与之经常沟通交流。一方面也是宝贵的资源，一方面可以往类似特色订制服务方面发展，这样当然贴合度高了，彼此双赢，何乐不为？
总之，人力资源基础工作的外包是人力资源管理者资源发展的必然，让人力资源管理者者专门从事人力资源管理者开发、培养、绩效等专业性更强的工作，这对公司发展所需的战略性人才规划实现具有十分重要的作用，只要本着合作共赢、互惠互利、共同发展的角度出发，就一定能够找到较好解决问题的办法，愿我们的人力资源管理者外包工作更顺利些，员工、公司、社会都获利。
