吉宁博士观点
人力资源是企业的“特殊资源”,是企业用以激活其他物化资源的基础。掌握了人力资源，就掌握了企业的命脉。随着中国人口红利的渐行渐远，企业的用人成本也会越来越高，尤其是人才问题日益突出，成为企业竞争与发展中的核心问题。在这种情况下，企业就必须实现价值创造方式的转变，从而更好的来经营管理。
现在中国企业人力资源管理，正处于人才竞争越来越剧烈、人口红利逐渐消失、员工流动加剧这样的大背景下。现在的用人成本可以说是越来越高，人才管理问题日益突出，很多企业老板的痛点已经都转移到人的问题上来了。这应该是当前企业管理的一个大背景。
在这样一个大背景下，人力资源管理必然存在各种各样的挑战，然而挑战和机遇永远都是并存的。如果我们面对挑战、迎接挑战，将存在的问题解决好，化解企业老板的痛，那么人力资源部门的地位就会日益上升，从传统的事务性人力资源部门上升到战略性人力资源部门，有以下三大方法需要重视。
第一个就是我们的人力资源经理人也要从管理管控这样的职能上解放出来，从事一些咨询服务。比如说，过去我国的人力资源管理更多的是对下级单位的监控管理审批，通过一些传统的方式来做，需要投入大量的人力、物力。有了信息技术以后，这些都可以通过信息技术手段便捷、智能化的去控制，这样就可以省下大量的时间，人力资源经理人就可以去补充人力资源业务知识，把自己发展成为集团的人力资源管理专家，去给我们下级的企业、下级的部门、下级的机构做人力资源咨询。
第二个就是人力资源工作者要从传统的事务性工作中解脱出来，成为业务部门的合作伙伴，要帮助业务部门去做好人力资源管理。我们需要通过信息技术手段来建立 一个共享服务中心，把一些复杂的琐碎的事务性工作，用共享服务中心的方式去解决，把大量的人力资源工作者释放出来，填充到我们的一线事业部、业务部门去辅 助他们开展一线的人力资源管理。
第三个就是会从过去的各职能部门割裂的管理模式，向整合协同这个方向发展。我们过去很多企业的部门是割裂的，比如说我们在人力资源部里面有招聘部门、培训部门、绩效部门，或者叫招聘专员、绩效专员、培训专员，那么他们经常是互相割裂的，各自完成自己的工作。
从人力资源管理角度来看，它是不合理的，我们都知道，人力资源的各个模块之间，内在的关联非常多，内在的数据也是相互流通的。比方说，当我们考核评估一个人之后，会发现它的短板，那么这个时候这个短板其实就是培训的需求。再比如说我们的绩效结果，其实它就是驱动薪酬管理的数据。所以他们之间的关联非常大，未来，会通过e-hr系统，把它们做成有效的整合协同，发挥最大的企业管理效益。
企业只有从传统的人事管理阶段步入到人力资源管理阶段，然后步入到战略人力资源管理阶段，最终步入到人才管理阶段。只有每个阶段都走过了，才是一个成熟的企业，这类企业的人力资源管理者信息化才具备了把各个模块都建设的比较理想的基础。
