人力资源管理者如何正确理解劳务派遣应“同工同酬”？

“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这是新修订后的劳动合同法第六十三条的规定。

我们很多人力资源工作者会接触到劳务派遣的问题，同工同酬，其实是个美好的愿望。只能说，做到形式上的同工同酬，但是做到真正意义上的同工同酬还很任重道远。不说上有政策，下有对策，新劳动合同法其实在很多方面并没有细则，所以真的遇到实际问题，还很难说。那么人力资源管理者如何正确理解劳务派遣应“同工同酬”这个问题呢？

首先，关于同工同酬的现实状况：虽然新劳动合同法明确规定了派遣员工只适用于“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”，但具体哪些岗位或者哪些工作属于这三性岗位呢？没有法律解释或实施细则，终将是个隐患。可能会成为很多企业钻空子的地方，比如派遣岗位是临时性的，根本没有同样的岗位来参照，至于参照相同或者相近岗位，那又是一笔糊涂账了，如何同工同酬？比如派遣岗位是辅助性的，但与正式岗位工作内容并不一样，如何参照？

新劳动合同法规定，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这个劳动报酬分配办法是个很宽泛的概念了，比如，工资构成包括基本工资、绩效工资、加班费、补贴、工龄工资、岗位工资等、需扣除五险一金个人部分，那么节假日福利、年终奖等福利呢？从根本上说，同酬也很难。这一点其实对于企业来说，差别还不会太大，可是对于国有企业、事业单位来说，占人数众多的编制外的人员、临时工，和正式员工的待遇可是千差万别了。

那么，新法规定了劳务派遣员工不得超过一定的用量比例，虽然具体的比例并没有规定，但不失为一个信号。法规倡导正式用工，以派遣用工为辅。而劳务派遣单位的资质审核等的逐渐严格势必造成派遣单位的优胜劣汰及数量减少。在需求减少的情形下，派遣劳动者的供应量也将逐渐减少，慢慢达到供需平衡。

其次， 新法的相关规定不难看出，政府对劳务派遣的重视程度加大，经过一段时间的适应期，相信后续还会有相关细则或补充规定来完善。在这一趋势下，更多的派遣劳动者会增强法律意识，用法律武器来保护自己。劳务派遣制将慢慢走向规范化。

第三，派遣劳动者的减少和企业需求的减少，企业使用劳务派遣劳动者将不再是一味以降低用工成本为目的，在政府的有力倡导、企业的规范用工、派遣单位的严格审查下，同工同酬必将不再遥远。当然再完善的法规，再严谨的制度，落不到实处，不能有效实行，就只是空话。所以同工同酬的实现，最根本的地方，是需要政府的高度重视、相关单位的顺利施行、监管部门的严格监察。

在“同工同酬”的政策下，企业在选择劳务派遣的前提下管控人工支出的唯一办法是在福利待遇开支上设计一些方案。如缩减福利待遇，或将正式员工与派遣员工在福利待遇上区别对待。为减少不必要的劳资纠纷，企业在选择劳务派遣单位时，要寻求优质和专业的公司，能够通过专门或通用规章制度管理派遣员工。

同时在发生劳资纠纷时，企业应该和劳务公司进行联合行动。在发生纠纷前，就能把问题解决。同时公司还应该为派遣工缴纳团体人身意外保险，起到一个补充保险的作用，以降低本公司的用工风险。

加强培训，派遣员工在企业工作时，单位应该对其进行针对性，全方位的培训，一定要培训到位。订劳务派遣协议时，应该将协议内容细分具体化，尤其是明确社会保险，加班费，工资等具体的权利和义务关系。不要模棱两可，含糊其辞，等到出现问题的时候，单位因为“连带责任”而被扯入其中。