如何提升人力资源管理者人力资源管理的胜任力

伴随着企业的转型，企业人力资源管理的地位发生了转变，从过去的人事科到人力资源部再到首席人才官，人力资源管理者人力资源管理的战略性角色不断增强。一方面，企业高管和各职能部门对人力资源管理的重视程度增加，希望通过人力资本的开发给公司的战略和业务发展提供支持，另一方面，为了做好公司的战略伙伴和变革推动者，给公司提供更专业、更有价值的服务，人力资源管理者人力资源管理部门和人员需要具备相应的胜任能力。

人力资源管理者人力资源管理胜任力是一种综合能力，它涉及知识、技术、能力、动机、价值观等多个方面，与人力资源部门“事务管理、运营管理、战略决策”三大职责相对应，并与组织文化和组织战略紧密相连。人力资源胜任力的提升不仅可以提升人力资源部门的工作绩效，而且可以有效提升组织的竞争能力。

中国国际技术智力合作公司外企服务分公司2013年发布的一份调研报告分析了变革时代中国企业人力资源胜任力状况。该报告通过对高科技、金融服务、消费等六大行业，国有、民营、中外合资等三类不同性质企业的员工展开调查，展现了各行业、各类企业人力资源胜任力的基本状况，并提出了合理的改善建议。

人力资源管理胜任力包括个人职业素养、人力资源专业知识、商业知识、管理变革四个维度，人力资源管理胜任能力四个维度的提出可以有效的帮助人力资源管理从业人员明确自身在未来发展中需要具备何种能力，而且有助于为企业未来人力资源管理任职人员的培养和发展提供方向。

在四个维度中，个人素质和人力资源专业知识是最基本的素质，是作为人力资源管理从业人员必须具备的素质，而如果希望在企业中有更好的发展和提升空间，人力资源管理从业人员需要具备商业知识和管理变革的能力。

人力资源管理胜任力四方面的调研发现，目前人力资源管理胜任力最大的问题在于，人力资源管理部门和从业人员欠缺商业知识和管理变革方面的胜任能力，对于企业业务流程了解较少，欠缺运营管理方面的专业知识，很少具备管理变革的胜任力，制约了他们在企业战略发展中的作用，很难实现角色上的完全转变。

强化人力资源部门的战略地位，重点提升人力资源专业人员在商业知识与管理变革两方面的胜任力。研究发现不少企业仍然将人力资源管理部门视为执行部门，将其能否履行人力资源管理相关的职能工作作为评价的重心，因此给予人力资源管理者人力资源管理部门的战略关注较少。而人力资源管理部门缺乏提升胜任力的动力，特别是在提升商业知识以及管理变革这两方面的胜任力。事实上，高管人员的关注以及人力资源管理部门的内部动能，都会影响到人力资源管理者人力资源管理部门胜任力的提升。因此，人力资源管理部门的负责人应该首先提升自己在商业知识与管理变革两方面的胜任力，通过鼓励与促进人力资源管理部门专业人员了解企业内部运作，熟悉业务部门运营来提升本部门专业人员的胜任力，并积极参与到企业运营管理之中，为企业创造人力资源管理专业技能之上的更大价值，从而提升部门在企业内部的地位，实现角色的转变，逐步成为企业的战略伙伴，帮助企业实现管理变革。

国有企业人力资源管理部门须从管理部门向服务部门转型。国有企业权力部门行政体制的特征是制约人力资源管理部门向服务部门转型的障碍。在这样的条件下，如果人力资源管理部门仅仅关注专业知识和技能的提升，而缺乏对业务部门工作流程的掌握，脑子里仅仅想着如何实施和导入某些新的系统，而不是站在业务部门的立场去想问题，去设法影响业务部门，并得到业务部门的认可和接受，结果可能就会导致业务部门的不理解和不配合，最终使得人力资源管理者人力资源管理部门的一些战略设想无法在业务部门有效落地，进而导致人力资源管理部门效能大打折扣。因此，国有企业要充分利用人力资源管理参与战略决策的优势，借鉴外商独资和中外合资企业的经验，加强对业务部门的服务意识，不断提升人力资源管理部门的效能。

民营企业需要从员工满意度和岗位空缺率两个方面着手。民营企业的人力资源管理部门需要认真思考，要从业务部门的角度出发，从员工满意度和岗位空缺率两个指标的改善入手，找到展示人力资源管理部门价值的途径和方法，为人力资源管理部门战略地位的提升奠定基础。

人力资源专业人员需要树立“客户导向”，从有利于提升业务部门效能的角度出发想问题、做事情。人力资源管理部门提供的服务，只有从有利于业务部门效能提升的角度出发，才能被业务部门接受和认可，也才能切实为企业经营计划的有效实施提供支持。因此，人力资源管理部门想问题、做事情要树立“客户导向”的观念，即从有助于业务部门提升效能的角度出发，解决问题的思路要具有战略性和前瞻性，制度政策的出台不是为了加强对业务部门的控制，给业务部门找麻烦，而是从为了帮助其更有效地解决问题。而人力资源管理部门要真正做到想业务部门所想，急业务部门所急，必须要对企业的业务流程、经营环境、技术状况等非常熟悉，因此，提升人力资源管理专业人员在这一方面的胜任力依然是重要的基础。

慎重选择外包服务商，以便实现最合理的资源配置。人力资源管理外包价值体现较高的企业在选择外包服务时，多选择能够与自身胜任力或管理优势互补的项目，从而使企业将有限的资源集中到人力资源管理最为擅长的管理工作之中。将自身不擅长或者是成本较高的人力资源管理业务外包给适合的供应商，能够帮助企业有效调配资源。这种有效的资源配置方式能够帮助企业更好地发挥人力资源管理部门的优势，提升其核心竞争力，实现一加一大于二的价值。此外在外包商选择方面，客户定制能力以及应变能力成为越来越多企业关注的焦点。随着企业面临挑战的加剧，是否能够提供有效定制服务将成为越来越多企业选择外包商的首要条件之一。

提升人力资源专业人员的素质和能力，为人力资源管理部门的转型奠定基础。目前我国人力资源工作者现状有两种：一种是有较丰富的人事管理经验，但缺乏现代人力资源管理的理论知识，另一种是接受过系统的人力资源管理理论的教育，但实践经验缺乏，缺少跨行业的管理视野。因此，这些人力资源经理人还不具备从战略的高度来开展工作的条件。在这种情况下，企业一方面可以将核心人力资源业务外包来实现稀缺资源的共享，进而迅速提升人力资源管理水平，获得核心竞争优势。与此同时，需要切实提升人力资源管理专业人员的能力，有意识地培养其对企业经营业务、竞争环境等方面的知识，逐步提升其思维的整体性和战略性，为人力资源管理者人力资源管理部门的战略转型提供基础。