吉宁博士观点
随着人口红利的消失，随着物价和人力的持续飙升，企业利润也在一路狂跌，有些行业有些企业已经是露出了粗放管理的底裤，低成本经营企业的日子一去不返了。企业在嗟叹春光不再的同时，也不得不低下头来思考一个最为现实的问题，工资低了招不到人，高了又承受不起，这薪酬管理该怎么做？
以前的人才技能比较单一。现在，通过这么多年的管理发展，各种多元化的复合型人才也都成长起来了。在薪酬管理上，单一人才的薪酬结构也很简单，基本工资和加班，大不了再管饭。可是，这种模式在复合型人才显然是行不通，经理人也必须运用创新型思维来探寻新的薪酬模式。
管理的规范化是企业效率提升的前提，而效率提升也就能有效地稀释高昂的成本。所以，习惯了粗放管理、经验式管理的中国企业，还不得不去接受一种事实，逐步实施管理的规范化。所以，一贯喜欢搞一言堂的薪资模式也急于被淘汰出局了。
薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。对于大部分企业，繁琐的薪酬制度并不适合。不光建立这套制度成本极高，就算建立起来，实际工作中也难以推行。德鲁克更极端，直接断言：任何薪酬管理体系，都会带来误导。因为，我们无法制定出一套既完全合理又“科学化”的薪酬制度。
当今在以人为本的管理理念下，对企业核心员工激励有利于企业更好的生存和发展。核心员工是企业最重要的人力资源，他们从事着企业的核心业务，为其创造了巨大的收益和利润。薪酬激励不仅是一种物质激励，它更加考虑到了员工成就感和自我价值的实现。传统的薪酬结构已经不能适应企业组织的发展，导致核心员工的大量流失，积极地改善核心员工的薪酬激励机制已经迫在眉睫。
好薪酬管理的第一个特征，公平合理。个人所得和职位相吻合，能力和收入一定不能倒挂，基本的公平合理必须保证。出人意料的是，越简单的薪酬制度，越容易做到相对公平。一旦考虑太多因素，各种指标、权重混在一起，反倒可能因为计算模型的不完整，出现让人啼笑皆非的结果。
好薪酬管理的第二个特征，弘扬正气。通过薪酬制度，非常明确地昭告天下，公司鼓励什么、禁止什么。绝大部分经理人，都能具体明晰地列出：希望员工这么这么做，不希望员工那么那么干。只是很少有经理人，能够把这些希望和薪酬制度紧密结合在一起。
因此，如果经理人把薪酬战略与经营战略、企业自身发展阶段等联系起来，并对员工关系做出灵敏反应，在全球范围内具有竞争力，那么企业就更可能取得竞争优势。如德鲁克所说，坚持三点就足够了：不要鼓励错误的行为，不要追求错误的成果，不要让员工的绩效偏离共同的目标。薪酬制度符合这三点，就是弘扬正气；薪酬制度或多或少违背这三点，就是助长歪风邪气，必须修正。
