吉宁博士观点
人力资源管理者们常常感叹：90后求职者真是个性独特、思想新潮的一代。对于这些特立独行的新新人类来说，传统的招聘方式已经很难吸引他们的眼球，更别说打动他们的心了。因此，企业在开展招聘工作时，必须因势利导，抓住其心理特点，制定出一套独一无二的吸“心”留人之法。
由于社会环境等因素的变化，90后群体与70后、80后存在很大的性格差异，在就业观上也独具特色。他们更强调的是一种兴趣与自我价值，工作开不开心、有无发展前途，成为部分90后对未来新工作的价值衡量标准。追求自由的个性，使得90后们往往不愿意受到传统企业各种规章制度的束缚，更强调个人价值和自我实现，除了选择自己喜欢的行业，也有部分90后大学生将自主创业作为首选。
其中，相当多的90后择业时，对工作时间的关心已远超对薪水的重视，有固定作息时间和休假的工作受到广泛欢迎，而弹性工作时间安排更倍受追捧。不少90后在选择就业单位时较为关注加班情况。
此外，90后的求职渠道更加多元化，借助微博、微信等新兴媒体求职成为时尚，传统招聘会的优势正在逐步减弱。除此之外，电视媒体也为90后提供了一个展示自我的精彩舞台。一大批90后毕业生勇敢地站到电视求职的舞台上，更多的90后通过观看节目学习职场规则和求职面试技巧。可见，通过电视媒体求职也成为90后择业的重要途径之一。
而90后就业观的改变，势必影响到企业的人力资源管理工作。作为用人单位，企业必须正视新兴人群的特点，在招聘策略上积极做出改变和调整，从而在90后群体中招聘到合适的员工，并充分发挥他们的积极作用。
企业在开展员工招聘工作时，除了利用传统的招聘会、校园宣讲、三大专业网站等渠道外，更应该充分利用丰富的网络资源吸引求职者，还有一些企业在选拔候选人时，除了面试、笔试外，还通过求职者的个人博客、QQ空间等，对候选人进行全面了解和考察，判断求职者的价值观。
在发布招聘信息及面试过程中，企业要尽量做到信息透明，尤其是薪酬结构、福利待遇、薪金发放方式、上班时间等员工比较关心的信息，切忌模棱两可而导致求职者的猜疑和不满。有些民营企业动辄以“三五年内要上市”这类所谓的“企业愿景”先引进人才，随后却只提供较低工资报酬，再通过种种方式限制员工的流动。其实，这种做法非但不能留人，还会更快地逼走人才，给企业形象抹黑。因此，在面试及签订劳动合同过程中，对涉及员工切身利益的相关制度一定要解释明晰，避免陷入隐瞒信息、误导员工签订劳动合同的纠纷当中。
虽然双向选择是人才市场发展的方向，但无论如何发展，买方市场仍将在一定时间内存在，因此，求职者在面试过程中一旦遇到企业做出的贴心之举，往往会倍感温暖。90后自我意识极强，他们十分反感在面试过程中受到轻慢对待。对于不符合要求的求职者，面试官不应在现场批评指责，毕竟这是面试而不是领导检查工作。因此，在面试过程中，面试官一定要放低姿态，不能以审问犯人的语气对待求职者。尤其是用人部门派人参加面试时，应在面试开始前学习相关技能，避免出现贻笑大方的情形。
90后员工招聘已经成为目前企业人力资源经理人必须面对的重要任务，企业唯有针对90后的人格特点开展工作，把好招聘、入职头道关，放低姿态，平等相待，才能真正受到90后的青睐，成功抓取自己需要的合适人才。
