吉宁博士观点
经常有人提“人是企业最大的资产”，但未必所有人都能理解。事实上，企业里的每一个员工的个人贡献，都可能对公司的成功产生巨大的影响。如果招聘到合适的人才，会让企业获益良多；如果招聘到错误的人才，则会付出沉重的代价。因此人力资源管理者必须要把招聘真正看作是一种投资，那势必我们都会期望为企业招聘到能合适的人才，帮助企业业务增长，推动企业迈向成功。
但是在招聘的时候，并没有什么招聘或选择工具，能预测所招聘的新员工是一个完美的候选人。所以在确定候选人满足岗位所需的技能和素质需求之余，企业更多是在招聘成本上下功夫，以期提升投资回报率。
说到招聘成本，大部分企业都认为是代理费、广告费和招聘人员的工资。但是仅仅只是这些么？有研究表明，超过50%的招聘成本都是间接的。从启动招聘到人才到岗，这怎么能算作成本呢？但试想在招聘这段时间里，因岗位空缺，该岗位基本上不存在任何生产力——即便有人代班，产能也相当有限。此外，由于团队和消费者处于中断的状态，还可能因此造成业务流失。招聘时间越拖越长，浪费只会越来越多。
筛选简历、面试与候选人谈判等等，都需要花费时间。在这个过程中，还会存在面试了没录取的，以及发Offer了被拒绝等情况。总之，只要空缺职位没有被填满，所有的工序又得重来一遍。
通常来说，新员工从入职到胜任新岗位并有所产出，平均需要6个月的时间。如果是高质量的候选人，这一时间能被缩短至3个月。很多企业在开展招聘时，更关注仅占整体人才池的20%左右的主动求职者，候选人的质量可想而知。如果他们能面向更宽广的人才池，则有可能改善这一状况。
在加盟企业头一年离职的新员工平均超过20%，原因很简单，仅仅通过招聘过程中4-6周的联系，还不足以开发候选人和企业之间的文化匹配。新员工在入职时，并未意识到文化匹配的问题，但当工作压力增大，文化匹配的问题就会被放大。因新员工的流失引起的重置，将会带来额外的招聘成本。
有的企业因为招聘官缺乏相应的素养和常识，在招聘时会产生“用工歧视”，违反劳动法，并引发纠纷——这种可能并非不存在，它将会对企业的人才招聘及雇主品牌造成不利影响。通常来说，招聘成本约占员工基本年薪的25%，加上招聘过程中所花费的时间，你可以想象招错人的成本有多么高。所以，人力资源管理者要节省招聘成本，最有效的办法是招对人。
既要确保招聘到合适的人才，并能将招聘的成本最小化，招聘官需要思考一些什么呢？很显然，在启动招聘之前，需要对新招聘岗位所需的素质和技能要进行全面评估。招聘官需要搞清楚以下关键问题：为什么我们要招聘这些人？他们的工作目的是什么？他们的主要职责是什么？以及他们该如何与组织里的其他人适应并协作？……这些问题将帮助你了解你所需要考虑的要素，以便找到持续成功的员工。
在招聘的过程中，首先要有清晰且健全的资格及技能模型，以作为候选人筛选的标准之一。此外，要给予招聘流程中所有相关者相应的培训，以确保这些标准被很好地实践。同时，确保招聘流程中的每一步都有据可查。为了确保业务不受消极影响，我们还要尽可能地优化招聘流程。优化招聘流程能带来更好的投资回报率，这里面包括高绩效的员工、较低的流失率以及长期内招聘成本的下降。
企业培训师吉宁博士认为在可预见的未来，经济的动荡还将持续，对于一家意欲在市场上大有作为的企业而言，人才招聘的一致性、弹性和影响力至关重要。在人才招聘上的有效投资，将帮助企业获得竞争优势，从而迈向成功。
