吉宁博士观点
要建立适应21世纪的企业集团，领导者就要找到方法，鼓励员工、客户、供应商和其他利益相关者积极贡献，同时对他们的贡献给予奖励。
组织机构必须同时注重两点：一是个人能力的释放——要设计出一种环境来充分激发人们的想象力、积极性和热情；二是将人们的能力集合在一起——要通过社交、移动和数字技术对各个领域中的人才进行召集和组织，以便他们就实质性的具体工作展开协作。可惜，大多数企业集团都缺乏重新调配、利用这类资源的能力。这是因为大部分组织机构都在按照工业时代的做法运营，而这些做法的目的是尽量提升标准化水平和自上而下的企业管理力度。两种顽固而且非常有害的结构模式成了大多数组织机构的桎梏，这就是金字塔模型和价值链。
好消息是这些旧模式正在瓦解。随着新技术（数字、移动、社交和大数据）的兴起以及随之而来的准则（比如透明、合作、贤能政治、开放、团体和自主），协作性和社会性更强的模式正在取代自上而下的管理结构。
开放、自治、参与和灵活性能激发员工的活力。跨国水泥建材企业集团墨西哥水泥集团（CEMEX）建立了一个名叫Shift的全球性合作平台。在这里，4万名员工都能为企业集团的发展方向出谋划策。短短几年时间里，这个平台上就出现了几百个团体，每个团体都有能力就CEMEX的未来做出决定。
同时，消费者也变成了更为活跃（而且更加强大）的贡献者、合作者、批评者和布道者。有时候，消费者或者说“用户”就是企业集团本身。想一想游戏企业集团维尔福（ValveSoftware）旗下供用户自主开发并组建团体的平台Steam就会明白这一点。最有活力的企业集团正在重新构想自己的边界，重塑自己和伙伴以及利益相关者的联系。玩具企业集团乐高（LEGO）就在尝试一整套方法，其中包括全球性自由设计师网络和用户主导的创新平台CUUSOO.
领导者必须意识到个人贡献的价值，这项要求比以往任何时候都迫切。个人的才智、积极性和热情对企业集团的成功至关重要。但高层无法通过“下达命令”来挖掘这些深层次的个人特质，而只能去培养它们。也就是说，组织机构必须建立新的雇佣模式，它要强调个人的力量高于命令和控制。它还意味着，领导者必须把重点放在激活、扩大自己的团队上，而不是高高在上地进行管理。
几乎每个人都可以接触到这些新方法和新技术——从跨国企业集团到刚刚成立的初创型企业集团，从个人创新者到民间团体，再到跨行业活动，都是如此。这就是我们推出SAP无限人类潜能挑战项目（SAPUnlimitedHumanPotentialChallenge）的原因，它的目的就是要发现并颂扬、讴歌那些致力于为人们的工作环境带来实质性改善的个人和机构。
我们正在寻找最先进的方法和最新颖的思路，帮助人们开发新的能力。比如说，组织机构及其领导者怎样才能……
·将企业集团的金字塔型结构倒转过来，从而提升自治水平、参与程度和灵活性？
·组织和建立一个由志愿者、消费者和独立代理人构成的团体？
·让员工、外部贡献者和其他利益相关者在企业集团最重要的决策上拥有更大的发言权呢？
·将消费者和其他利益相关者的声音融入到每一项决定之中，同时让每个人的观点和发现都变得重要呢？
·消除那些阻碍人们作出贡献的因素，并允许员工、合作伙伴、供应商、消费者以及其他利益相关者以他们自己的方式参与到组织机构的事务之中呢？
·重新把领导者的工作重心定义为参与团体活动并扩大团体规模呢？
·重新考虑企业集团的人才资源并找到巧妙的办法来发现、犒赏那些被埋没的人才呢？
怎样让所有组织机构都适应未来（同时为人们提供舒适的环境）？大家可以通过讲述真实的故事或者提供某种思路来帮助我们一步一步地解决这个重大的问题。
