吉宁博士观点
目前国内很多企业招不到合适的人才确实令人很头疼，招聘的共同性太多，要么网络，要么熟人推荐，用行业猎头，或者是参加高端的人才交流会。就招聘工作来讲，选择一种合适的招聘渠道是非常重要的，由于企业与求职者之间在某些方面达不到一致性，中高端人才和一线员工招聘也成为企业的难题，这个就是企业在人才发展上的一个瓶颈。这种情况下，就要从专业的角度找到更合适的人或者从全国性的角度上找更合适的人。
而每个企业需要人或者大量招人的时候，都会遇见招聘难题，特别是在寻求高级别管理人才时，企业除了内部培养外，还有就是招聘外来职业经理人，这些“空降兵”大多数是通过招聘而来的，对于空降的管理人才怎样融入企业中是很多公司都遇到的问题。
企业培训师吉宁博士认为一般一些“空降兵”来了之后都想急于干出成绩，但往往越是急，越是在不太了解企业的情况下就会出现一些错误，反而会带来负面影响，不利于企业发展。所以运用好这些空降兵还需从以下几方面入手。
一方面，面试的过程中把控该员工是否适合企业。公司会在面试的过程中把控该员工是否适合企业，从员工的个性、过往工作经历上分析这个员工，特别选择高层管理“空降兵”的时候，会考虑候选人是否有类似的任职经历，如果有，公司再考虑他的性格是否符合现在公司管理团队的氛围。
另一方面，不要让“空降兵”一进来就投入到工作中，至少要有1～2个月时间让其先了解企业，去到各部门中了解每个运营环节，之后针对每个环节提出自己的意见，从中形成双方之间的磨合，1～2个月后企业才会让他接手一部分的工作，再逐步放开，这样“空降兵”就能比较顺畅的融入企业，从他的角度上说，他也能在此过程中与每个环节的管理层有个很好的互动，并且今后比较客观地为企业提供有建设性的意见，更利于他后期的工作开展，这样就提升了这部分空降人员的存活率。
此外，在全球经济正处于冬季的环境条件下，企业在招聘渠道的选择显得更加重要了，此时企业选择招聘渠道不仅要考虑招聘的效果，更要考虑招聘的成本，当前企业在外部招聘渠道投入方面大为减少，为了提升投入产出比，用人企业可以与其他企业合作，这也达到了招聘效果和降低了招聘成本。
企业培训师吉宁博士建议企业的招聘工作应从企业长期发展与人力资源管理工作全局出发，提升招聘的策略性、系统性与前瞻性，采取规范化、专业化、精细化运作与管理，才能低成本、高效率的完成招聘目标。只有这样，企业未来的发展才有可靠的保障。
