吉宁博士观点
企业人力资源管理管理部门要积极引导员工做好职业生涯规划；搞好制度建设，确保员工职业生涯渠道畅通；当好职业导师，指导员工做职业生涯规划；做好培训管理与协调，帮助员工实现职业奋斗目标，实现组织愿景与个人目标的有机统一。
做好员工职业生涯规划，作为一项新兴的企业人力资源管理管理技术，在企业人员稳定和可持续发展中发挥着越来越重要的作用，得到了众多企业的重视。企业人力资源管理部门做好员工的职业生涯规划，应做好以下几个方面的工作。
做好宣传鼓动，积极引导员工做好自身的职业生涯规划
研究表明：人的潜能很大，人之一生开发利用的潜力可能不到本人潜能的十分之一。人的潜力往往有很多浪费，而最大的浪费是未能开发运用。员工职业生涯规划正是有效开发员工潜能的有效方法之一。我们人力资源管理工作者应站在企业人力资源管理开发的高度，当一个吹鼓手，当一个文化传播者去大力宣传人力资源管理理念，从而寻求观念上的支持、共鸣。我们要让企业经营经理人理解员工职业生涯规划的重要意义，要想办法让他们知道员工发展对引才、留才的作用。
搞好制度建设，畅通员工职业生涯渠道
员工职业生涯规划是实实在在的一个技术手段，是一个系统工程。它的成功依靠相关制度作保障。企业人力资源管理工作者正是这些制度的建设者，我们要根据企业的具体实际策划、设计、制订一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。
规划多路线的晋升通道。传统的官本位思想观念已经完全过时了，这个格局已经被打破。经济的高速发展，以及人本观念大行其道，人才的需求呈现个性化、多元化趋势。因此，不同类型的人才可以规划出不同的晋升通道。
美国埃德加·施恩教授提出了“职业锚”的概念，提出了技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型等五种职业锚。利用每一种职业锚之间的差异，我们可以根据实际规划出多条晋升通道。
除了晋升管道规划之外，与之相匹配的薪酬管理制度、绩效管理制度都非常重要。其他配套制度，如员工晋升管理制度、企业辅导员制度、培训制度、内部讲师制度、轮岗制度、师徒帮教制度等都有待于人力资源管理管理工作者深入实际去研究、规划和建设。
当好职业导师，指导员工做好职业生涯规划
职业生涯规划中，我们运用“能力+意愿+个性+职位”的基本模型。我们应全面、深入测量个人的能力状况、意愿状况、个性特质状况及职位说明，客观认识和调整这四个方面以达到高度统一。作为人力资源管理工作者，我们一方面要指导员工进行自身的职业生涯规划，另一方面要用企业人力资源管理管理的专业知识去指导直线经理人有效地对其属下进行职业生涯规划。
之前所提到的“职业锚”的概念实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。一个人对自己的性格、兴趣、爱好，以及自己的能力、动机、态度和价值观有了清楚的认知之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。企业人力资源管理工作者针对员工进行专业、全面的定量或者定性的评估，确定员工的职业锚，做好了员工职业生涯规划，帮助员工在最短的时间期限内找准自己最适合的发展位置及发展方向，这不仅有利于员工自身职业生涯的发展及潜力的发挥，也有利于减少资源配置的浪费。
做好培训管理，完善员工职业生涯规划
建立员工个人发展计划。个人发展计划主要由员工与其上级一起根据个人工作发展需要而制订。在获得员工发展计划之后，人力资源部门负责组织实施培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施，其他各部门经理及相关人员负责协助，并负责组织部门内部的专项培训。人力资源管理工作者一方面要以提升企业整体的经营绩效及竞争力为目标，另一方面要实现员工个人成长。
培训方法的选择灵活多变，不拘一格，针对不同层次的员工有不同的选择。对基层人员来讲，师傅帮教制度是很好的一个教育训练办法。即为每位进行职业生涯规划的员工指定专门师傅，以师傅带徒弟的方式进行训练。这种训练有针对性，实用有效。在实务工作中，工作现场的主管教导、工作内容扩大化、职位轮调、储备干部实习等都是非常有效的培训手段。
做好组织协调，确保员工实现奋斗目标
人力资源管理工作者是员工职业生涯规划项目的直接推动者。员工职业生涯规划属于企业人力资源管理开发的范畴，涉及面广，时间跨度长，企业人力资源管理工作者还要充分做好组织协调工作，从舆论宣传到项目的策划、实施及改善，这一些都需要管理工作者发挥沟通桥梁功能，需要人力资源经理人付出智慧及艰苦努力方能收到成效。
