吉宁博士观点
一眨眼，年底到了。人力资源管理者除了忙于年终总结、新年规划之外，最头疼的是即将到来的跳槽高峰。超过六成参与表示春节后要跳槽。员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。那么人力资源管理者该如何应对呢？企业培训师吉宁博士认为可以从以下四方面入手。
第一，招聘之道：“双剑合壁”才是硬道理。如何达到用人部门和招聘部门的紧密合作，招聘到合适人员呢？ “双剑合壁”才是招聘之道。当确认人选后的录用与试用期考查，同样，需要站在企业与部门使用和对入职者负责任的态度上，把握预期与实际的评鉴与反馈，顺利通过适应性的“磨合期”考查和人力开发与配置成功，从而达到控制重置成本。
许多企业用人部门对进入试用期的员工，尤其是重点岗位或基础管理人员录采不冷不热的态度；往往是造成重置成本再发生的主要因素，因此人力资源管理者作为用人部门应引领入职者从熟悉环境过程中，让其尽快从心理上贴近该岗位的工作要求；以过往的经验结合新岗发挥出来。作为人力资源部门应有“两手准备”，一是密切协助用人部门和入职者的相互适应；二是及时发现双方不符合程度，利于尽早作出从候任人选中选择适合者。
第二，留人秘诀：兑现承诺是关键。年终，猜测年终奖的时候，也是拿了年终奖跳槽的季节，近年统计数据显示20%的人坚决要跳，60%的人伺机而动，仅有20%左右的人表示不会跳槽（但多数也动过跳槽的念头），坚决要跳的和伺机而动者加起来达到80%之多，当我们问一个人你为什么跳槽的时候，有很多人回答，“待遇没有兑现”“当时说的和现在不一样”“没有诚信”。诚信不一定留住人才，但不诚信肯定留不住人。
第三，激励妙招：成就感是员工动力的源泉。年终岁首，员工激励是个大课题，很复杂。说到激励，很多老板首先想到的是给钱，认为“重赏之下有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”。绝不忽视更不反对要有一套科学先进合理的薪酬激励制度和政策，但笔者认为钱以外的员工激励更重要、更有效。看不到和做不到这一点的企业，往往钱没少花，效果却不如人意。其实对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感——这是员工的动力源泉。
第四，战略导向：化解跳槽风潮之必备。眼下，人力资源管理者们最大的痛苦和麻烦问题也许就是，企业核心人才的频繁跳槽问题，从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从朝中重臣到封疆大吏们……似乎都在导演一场跳槽和转行风暴。然而，这股风潮似乎越演越烈，人力资源管理者们烦心，老板们也担心。
在强调执行的时代，绩效是判断员工价值的首要尺度。因此，界定核心人才时，首先要求企业有比较系统完善的绩效管理体系，从近些年获得最佳雇主和被提名的企业的绩效管理实践来看，其绩效管理的体系均兼顾了结果和过程两个方面。对于在多个绩效周期连续表示为双高的员工则为公司的核心人才。
影响核心人才敬业程度的最主要因素之一是职业发展机会。如果企业能了解员工的个人发展计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。企业通过了解核心人才的任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助他们分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使他们在为企业的发展作贡献的过程中，实现个人的职业生涯目标，让事业或职业发展机会留住他们。
只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，建立一套战略性人才体系，以独特的人才招聘战略，开阔的事业发展空间，优良的人才成长环境，有效的激励机制和以人为本的企业文化理念，“筑巢引凤”，才会使公司成为人才聚集的高地，化解核心人才的跳槽风潮。
