吉宁博士观点
员工跳槽后，企业会因为招聘和培训替代者而增加行政费用。这关系还能成为将来公司间业务往来的基础。这些费用估计是一个高绩效员工薪水的100%到150%。同时，由于员工是人力资本的载体，当一名能干的员工另谋高就，随之而去的还有通用的以及公司特有的知识，为此人力资源管理者对于员工跳槽问题是非常苦恼的，跳槽的员工会为企业带来不可忽视的社会资本也是毋庸置疑的。
一般的企业会采取两种策略来防止员工跳槽，第一种比如说采取一些措施降低员工跳槽的动机。具体方法包括改进内部人力资源工作，比如增加工资和福利，加强内部沟通，制定升职计划等。其内在的逻辑就是，如果让工作环境尽可能地具有吸引力，员工寻求或接受外部工作岗位的倾向就会降低。
而另一种用一些行动威胁或伤害跳槽的员工或者雇用他们的企业。例如，在用人合同中强加非竞争条款，对挖人的企业提起诉讼，或者对这些企业进行报复性挖人。其目的就是要让挖人的企业付出高额成本，并限制跳槽员工运用有价值的知识和关系，这样就降低了其他企业雇用他们的动因。
虽然目的都是为了减少员工流失，但是这两种方法并不是最佳可取的，企业还是需要根据具体情况去调整它们的策略。其实人力资源管理者应该找个合适的时间，舒适的环境，和他一起回顾曾经一起制定的职业规划，哪些实现，哪些没有，问题在哪里，应该怎么调整，帮他规划新的一年职业的发展。
经理人如果不抱着对这一群体的深刻理解，如果不是真心实意地解决管理问题，如果不能辨析纷繁复杂现象之下的种种动因，只是单纯的将新员工视为挣钱工具，视为领工资的成本，视为博弈的对象，那么，无论多少可以灵活应用的工具方法都不会起作用，表面化地借鉴其他企业的做法不会产生鲜活的灵魂。
对人才来说短期的薪水和职位不是主要的选择因素，一个企业的平台和个人将来能够发展、学习的机会成为选择的重要因素，年终和你的核心成员一起规划他们的发展，让他知道你对他的期望，共同为更多人打造发挥才能的舞台。
而作为管理人员这个时候也不能闲着，不要小气你的赞美，告诉整个团队对他的欣赏和感谢，让他明白你和整个团队为他骄傲。赞美是企业留人的利器，人性中最激励的基因是赞美，一个企业的薪酬就是比别人高但气氛压抑也难留住人才，相反如果企业的氛围好，心情好，企业人心的稳定性就高。
也许他今年的业绩不那么如意，也许待遇不能够达到他的期望，但你要告诉他原因，并鼓励他。留住人才不单是留住今年业绩最佳，待遇最好的人，还要留住有潜力的或者因为特别情况业绩不佳的人才。
