吉宁博士观点
2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。
众所周知，对于职能部门的考核要做到完全的量化非常的困难，也很繁琐与复杂，但这并不意味着对职能部门的考核无法量化进行。虽然我们公司对职能部门的考核也有很强的主观因素，但通过大量的量化指标，却能够有效的修正与减少人为评价的偏颇与争议。
企业培训师吉宁博士认为对于职能部门的考核，一定要本着客观、真实、全方面评价的指导原则进行。否则容易受到人为评价的影响，导致不公、片面甚至于失真的结果出现。尤其要注意避免的是仅凭第一印象、晕轮效应等主观、片面等错误评价出现在考核结果当中。
人力资源管理者在实际操作上，日常工作应注意工作成果的收集和记录，对工作结果做及时的归纳与总结，为年终考核提供必要的资料支持，是保证考评结果客观、真实的重要提前。再者，不能只有上级领导的评价，还有纳入同级部门、下级部门，内外部关系等多方面全方面的评价，整个考核结果才是全面客观的。
职能部门的岗位职责使然，工作任务多为事务性，考核指标不易量化，但并非完全无法量化。在一些可以量化的指标上，仍坚持再用量化指标进行评价，可以增加考核结果的客观性和全面性。因此，在考评指标的比重设置上，定性指标所占比重最大，约70%，定量指标比重较小，约剩下的30%，定量与定性指标比重对比呈三七开。
那么，对于职能部门，我们该考核什么呢？考核工作任务的完成程度；考核工作任务完成的及时程度；考核工作任务完成的质量水平；考核员工对于工作任务的态度；考核员工日常的工作表现、出勤情况、奖惩情况、创新创意能力。这些，统统是需要考核的内容。
此外可以根据工作书说明书和岗位职责，根据公司、部门的绩效考核指标分解，归纳总结出由KPI指标、胜任能力指标、岗位职责指标、工作态度指标和否决指标等众多指标构成的一个指标体系，从全方位、多角度、全面、客观、真实地对职能部门的工作进行考核评价。
当然，企业应该成立绩效管理委员会和绩效日常管理小组，统一和实施绩效考核工作。同时，有条件的企业，应该让上级、同事、下级、供应商、客户统统参与对职能部门的考核，围绕考核对象进行全方位的360度考核。仍然需要强调的是，考核不是终点而是过程，考核结果需要考评人与被考评者进行及时的反馈和沟通才能产生应有的效果，对于定性指标占绝大比重的职能部门来说尤为重要。否则，考核起不到应有的作用。
总之，为了避免人为的主观性，一方面尽量量化考核指标和结果标准，另一方面，有工作交叉的部门或岗位，可从自评、直接上级、交叉岗位或部门以及其他形式进行多方面评价，并设置一定的权重来分散人为主观性的可能性和概率。
