吉宁博士观点
随着社会经济的不断发展，同质化竞争异常严峻，企业目前必须重视人才储备和人力资本投资、建立长期劳动关系、发挥管理作用、并建立较高劳动保障。招聘需侧重于内部市场，晋升机会较广泛。绩效管理必须注重长期目标。培训内容则涉及范围广泛。薪酬需保证对内公平并水平较高。互联网企业的人力资源战略只有做到以上目标，才能带来较高的员工归属感和较高的雇佣保障。长期、有效的推动企业经营战略的实现。
人力资源管理者必须要对企业的内外部环境有所分析，分析内部的优劣势，外部机会与威胁，结合本企业实际，按照运营管理人才、技术人才、销售人才对人才划分。根据企业的战略发展规划，预测企业未来三年的人力资源需求，并且根据供给状况与需求状况预测分析，使之快速适应外部环境带来高产出，制定人力资源管理战略各模块策略，落实企业的人力资源战略。
首先、人力资源管理战略主动、高效、准确为目的的招聘与配置策略。变被动招聘为主动招聘；按战略制定人员配置，订立岗位素质模型；标准化招聘流程：组建专业面试官队伍；统筹招聘管理的过程，科学甄选人才。
其次、人力资源管理战略创建学习型组织和促进员工职业生涯发展的培训与开发策略，分析企业培训需求，建立制度，培养、鼓励内部讲师成长，带动全员学习氛围，建成学习型组织。建立管理线、专业线并进的员工职业发展体系，并提供专业辅导与咨询。并将各级培训纳入晋升考核指标中。
第三、人力资源管理战略以结果导向为主结合行为导向的绩效管理策略，运用平衡计分卡思想，从财务、客户、流程、学习四个维度设计绩效管理体系。并注意绩效管理系统与其他各模块的结合，善用绩效考核结果于工作改善、人员晋升、培训需求分析、部门绩效及员工能力诊断中。
第四、人力资源管理战略完善福利保障，增强工资激励性的薪酬策略，统一规划薪酬福利制度：福利方面，主要保证薪酬保健因素的达成；薪酬方面，区分关键岗位与一般岗位，加大对高级人才的吸引力度，并控制一般岗位人员成本。采用基本工资与绩效工资相结合，提升员工主观能动性。
第五、人力资源管理战略加强企业凝聚力的企业文化的提炼与固化，创造“以人为本”的企业文化，加强对员工的多角度关怀。在企业内部营造良好氛围，增强企业向心力和凝聚力，提升员工稳定性和积极性，与企业建立长期劳动关系。实现企业和员工的双赢。
最后，建立畅通的沟通渠道，制定情感关怀制度：畅通的沟通是密切联系领导与核心人才的纽带，也是保证企业采取更为人性化、个性化方式来满足员工需求、制定情感关怀制度的前提。主要通过以下方式：实施制度化定期沟通；拓展沟通渠道；领导以身作则，经常深入到核心人才中间，与其进行面谈，高度重视核心人才的层次需求高、心理期望值高而企业忠诚度低等问题，并及时解决实际问题。
通过上述方法，在企业内部建立起良好的沟通氛围，培育一套以良好沟通为特色的价值观和理念。通过积极的沟通，及时为员工解决工作生活中遇到的问题和困难，及时对员工关系进行调整，建立起核心人才与企业之间的信任，使员工感受到公司的关心与支持，进而全身心融入到企业的发展中，充分发挥积极性和创造性，贡献更大价值。
在基于企业经营战略而制定的人力资源战略下，通过整体、系统的人力资源规划，使人力资源各模块服从于企业经营战略，充分利用机会，降低外在威胁，避免自身劣势造成的不利影响，使企业的优势得以发挥，推动企业经营战略的实现。
