吉宁博士观点
从发现人才，到识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。可以说知人善用是一个企业之根本。在赛选人才的过程中，有一些事项时人力资源管理师们需要重视和注意的，主要如下：
一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。
二是重理轻文。不少单位对工程技术类人才比较重视，而对经营管理 类的人才重视不够。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置；有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。
三是重才轻德。人才引进，重文凭、重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果，有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上工作上受到损失。
四是重引轻培。对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本乡本士的人才兴趣不大，总是强调客观困难。不是以培为主，以引为辅，从提升单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。
五是重用轻管。有的一提关心人才，重视人才，想到的就是物质激励，而在政治上关心、爱护则不够。
最后是重高轻初。有的单位不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。
总之，优秀的人力资源经理人一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，才能为公司增添有用的人才！
从发现人才，到识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。可以说知人善用是一个企业之根本。在赛选人才的过程中，有一些事项时人力资源管理师们需要重视和注意的，主要如下：
一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。
二是重理轻文。不少单位对工程技术类人才比较重视，而对经营管理类的人才重视不够。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置；有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。
三是重才轻德。人才引进，重文凭、重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果，有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上工作上受到损失。
四是重引轻培。对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本乡本士的人才兴趣不大，总是强调客观困难。不是以培为主，以引为辅，从提升单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。
五是重用轻管。有的一提关心人才，重视人才，想到的就是物质激励，而在政治上关心、爱护则不够。
最后是重高轻初。有的单位不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。
总之，优秀的人力资源经理人一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，才能为公司增添有用的人才！
从发现人才，到识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。可以说知人善用是一个企业之根本。在赛选人才的过程中，有一些事项需要重视和注意的，主要如下：
一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。
二是重理轻文。不少单位对工程技术类人才比较重视，而对经营管理类的人才重视不够。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置；有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。
三是重才轻德。人才引进，重文凭、重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果，有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上工作上受到损失。
四是重引轻培。对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本乡本士的人才兴趣不大，总是强调客观困难。不是以培为主，以引为辅，从提升单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。
五是重用轻管。有的一提关心人才，重视人才，想到的就是物质激励，而在政治上关心、爱护则不够。
最后是重高轻初。有的单位不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。
总之，优秀的人力资源经理人一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，才能为公司增添有用的人才！
