吉宁博士观点
一个组织中，上司欣赏的并不是那些只会花言巧语、溜须拍马、从不创造价值的基层员工，他们喜欢的是那些拥有实干精神、踏实勤恳、把工作做到位的员工。没有优秀的理念，只有脚踏实地的结果;我们想可以壮志凌云，但是做一定要脚踏实地。
对于组织而言要想做到全员实干精神，需要做到以几下六点：
我们希望员工把事情做好的前提是这个员工得知道做什么样的事情才是正确的事情。那么，什么指导员工做正确的事情呢?那就是组织目标了。我们组织的目标是不是非常明确?组织目标的提炼是不是很短，实践表明组织目标的提炼越短越容易被记住;我们组织的目标是不是每一个员工都清楚?各个部门的目标是不是为实现组织目标的而制订并考虑整体完成?
组织目标是有激励性的，组织目标的明确，才可能被员工记住，记住了才可以激励员工去努力做自己该做的事情。
全员实干精神正所谓“人心齐，泰山移”一个组织是不是实干，来源于组织内的各个部门是不是实干，组织各个部门的实干又源于部门中各个员工是不是实干。实干是一种的工作的态度，实干要求我们全体员工为了明确的组织目的，踏踏实实去工作，本本分分去完成，兢兢业业去干活。
组织业绩如何与组织里的每一个员工相关，大一点的单位有几万、几十万的员工，中型的单位有几千、上万的员工，小型的单位有几个、几十个员工。这么的员工要一起工作，就要学习齿轮与链子的咬合。工作干得好与不好与人多人少没有关系，工作干得好与不好只与我们全体员工是不是步伐一致相关。
如果我们全体员工步伐一致，那么，我们就能顺利的攻下一个又一个难关，打下一场又一场的胜杖。相反，如果我们步伐不一致，那么，就会产生巨大的组织内耗，这种内耗对组织的生存与发展的危害往往是致命的。
在我们国家，最不缺少的就是雄韬伟略的战略家，而实干，不是说不需要思想，但实干，更需要彻底的执行。如果我们在组织目标下，各自有着各自的打算，各自有着各自的想法，形成一个你说你的，我干我的局面，那么，再好的组织目标也不可能得以实现。
对于全员实干精神而言，要求我们全体员工在明确组织目标的前提下不折不扣的完成领导安排的任务，只要每个人的工作都做好了，做到位了，部门目标才可能得以实现;部门目标实现，组织目标才可能成为现实。
组织内部70%的问题是源于我们沟通不到位而产生的。而今组织内部的工作，是既有分工又有协作，分工中有协作，协作中有分工。尤其是对组织产生巨大影响力的事情，操作的工序往往更加复杂，涉及的员工往往更加众多。工种与工种不同是因为工作的内容不一样，而隔行如隔山告诉我们，门外汉的无奈与误会产生的根源。那么我们怎么消除这种误会呢?那应该就是沟通了吧!人都容易重视自己的付出而忽略他人的努力，那么，我们怎么去让别人理解我们，同时我们又认同别人呢?那应该也是沟通了。
全员实干精神工作都是干出来的，工作干的好与不好，态度纵然十分重要，但技能的力量也不容小视。技能高超的人，不仅可以把工作干好，还能缩短工作完成的时间，提升工作的效率。而一时的技能的高低并不能决定长期的成果，我们追求的一定是长期的发展，所以，就要求我们每一人成员对自己的技能提升上都拥有着精益求精的态度，这样我们才能持续不断的成功。
无数事实证明，所有的组织最需要的往往不是纸上谈兵、好高骛远的员工，而是那些既有能力又能静下心来踏踏实实工作的“实干家”。实干，已经成为一种工作态度、工作方法和工作哲学。对于员工来讲，是否实干是你平庸或是卓越的分水岭!对于组织来说，员工的实干是其增加效益的里程碑!
