吉宁博士观点
员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？是人力资源管理者头痛的一件事情。
年度调薪是必要的，尤其在当今这个物价飞速上涨的时代。停滞不前的薪资无法适应客观环境变化的需要，无法平衡与员工日益增长的薪资需求之间的巨大差距，将沉重打击员工的工作积极性。可是，年复一年的薪资调涨，又给企业运营成本带来一定的压力。可谓调也不是，不调也不是。因此，科学合理的设定年度调薪幅度和比例，满足企业发展和员工需求的双重需要，是年度调薪工作的重中之重。
首先，一名员工绩效表现的好坏，对企业的贡献的大小，直接影响到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力；其次随着行业市场竞争的全面深化，人才市场的竞争也日益激烈。企业完善的薪酬结构只有在市场上占领高地，方可留住现有的优秀人才，并且有足够的吸引力对外招聘人才。
当企业赢利处于良好状态时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与员工分享，员工才能保持积极向上的事态发展。当企业赢利走下坡路时，年度调薪必受影响，通过年度调薪将企业的赢利下降的现状以文字形式，形成书面文件，传达给每一位员工，由此激发员工的斗志，同心协力一起奋斗，企业才会有所转机。
其实调薪的重要性我想大家都知道，关键如何帮助人力资源管理者做好调薪，第一，人力资源管理者要对市场薪酬水平及变化趋势要有较高的敏高度，尤其是同行业和竞争对手。企业发展的不同阶段企业采用的薪酬策略是不同的，比如说企业在发展阶段，那么他就要高薪才能吸引到优秀的行业人才来促成企业的发展。对于企业营运状况不理想的，为了留住人才人力资源管理者们要绞尽脑汁，好钢用在刀刃上，同时改善非经济薪酬。
第二，为了适应公司发展我们要适时调整薪酬结构，可以采用多维度和宽维度。可以采用员工薪酬分配遵循绩效导向，一岗多薪的原则，鼓励员工不断提升工作技能与绩效。公司薪酬分等分级，根据员工工作绩效，其薪酬级别会在与职等相对应的薪等中上下调整。员工薪酬等级的确定依据是职等和职级而定。职等和职级越高，其担负的责任和相对价值越大，薪酬等级越高。
最后， 年度调薪要基于一个更加有序、公平、合理，更有利于激励员工的前提下来进行，否则会越调越乱，越不得人心。深入一线、结合公司的客观实际，以物质、精神、发展、情感、文化五层面来丰富薪酬福利，以求公司招得进人才、留得住人才、用得好人才，提升核心竞争力助力基业常青。当然让所有员工对年度调薪都满意是不可能的，也是不太现实的，人力资源管理者从业人员在这方面要做的基准是，尽量不让大部分员工有意见，尽量让关键员工和核心骨干感到比较满意。
企业培训师吉宁博士认为在制定调薪方案时，一定要明确企业调薪的因素除了与企业当年运营情况、市场薪资水平相关，也要明确调薪也与员工绩效、员工个人能力与技能相关联。要时刻关注员工在调薪后情绪反映，也要给员工设置专门申诉渠道，接受员工有关方面投诉。对于关键岗位的投诉，应特别留意，并采取积极妥善措施，避免造成核心人才流失。
