吉宁博士观点
随着微博、微信等社交媒体的普及，很多企业已涉足社交招聘领域。或许你因为这样那样的原因，到现在都还没有启动这项工作，当你发现就算发布再多招聘信息，也回收不了几份简历，而且招聘周期越拖越长，人均招聘成本越来越高，也许是时候考虑这个选项了。别担心你来得太迟，开展社交招聘，什么时候都不算晚。在这里，企业培训师吉宁博士将给你三个建议，帮助你提升社交招聘的效果。
首先，参与社交媒体，需要我们从单纯的“媒体思维”中跳脱出来，加入“社交思维”，即需要用户参与到我们周围的品牌交谈中，需要我们与用户建立联系，这也意味着传统的“推送消息”的模式已经行不通了。所以如果你的工作描述还是很枯燥乏味，也许你该问问自己，为什么要在社交媒体上分享这些内容？谁会关心这些内容？它产生什么样的效果？如果自己都没有太多自信的话，就趁早打住吧。
其次，在关键性的社交平台上（如微博、微信或一览网等）写下最具说服力的工作描述或招聘广告。创意性招聘广告的传播效果可想而知。相信我，招聘即营销，这项技能还将给你未来的招聘工作带来非常大的帮助。当然，有了创意性招聘广告，你还需要工作申请的数据统计，方便你通过数据分析，抓准粉丝的脉搏，破解社交招聘的密码。
第三，经济环境变幻莫测，很多企业都面临着巨大的生存和发展的压力，候选人在社交媒体上关注你，很大程度是因为他期望更多地了解企业，从而获得工作机会。如果你关注候选人的需求，也许你可以帮助他完善其在社交媒体上的简介，或督促他在一览网上分享他的专业见解、展示他的职业水平，以便让你能更深入地了解他。也许你会觉得这不是你的工作，但是如果你这么做了，候选人会记住你及你的雇主品牌。
第四，我们都说要把员工当做客户一样来服务，如果我们这么粗糙地对待求职者，在一次糟糕的体验之后，你认为他还会再次申请你的工作么？客户服务是企业文化的一种反映，就算候选人最终加盟了企业，相信也会很快流失掉。
当90后开始步入职场，80后管理已经不是人力资源管理者热议的新员工管理的问题。新生代，把对工作与生活的平衡、企业文化的吸引当成与薪酬和发展同等重要，随着互联网普及以及技术的成熟，移动互联网新手段的兴起，企业一定不能寄希望于“一招鲜”的思路来打造雇主品牌，而更多的应该考虑结合自身企业的实际情况，运用多种手段，练就一双属于自己的雇主品牌组合拳。
