吉宁博士观点
一家正规的全国连锁保健品销售公司，整体规模庞大，目前已有200多家连锁分公司。由于大家本身对这个行业就存在偏见，再加上市面上其他竞争对手存在骗老年人等现象，因此很多人不认可此行业，招人本来就已很困难，而且由于行业的特征，刚刚入职的新员工需要慢慢积累客户资源，因此新员工薪资水平普遍较低。
公司的新人以刚毕业的大学生为主，但是新员工进入销售部都呆不住。一方面是受团队负面的影响，大家私下会经常讨论薪资低、工作困难等；第二个方面是熬不过初期累积客户的阶段，急于回报。这样一来，许多新员工呆不到一个月便要离职，增加了用工成本。
对此公司要想解决，须树立品牌形象，抓好新人培养，应对困难，解决困局。
首先，一个公司的品牌形象是十分重要的，若被公众都接受和认可，成为知名品牌，那对业务人员开拓市场是极为有利的，因此树立品牌形象是非常关键的。在公司财力允许的情况下，公司加大广告投入，采用电视台、网络、报纸、电台、户外广告等形式播放公司各种宣传广告，以此提升公司的品牌知名度，树立公司的品牌形象。
其次，公司积极为一些活动提供赞助，以此提高大众对公司的品牌熟悉度和认知度，进而信赖公司，购买公司销售的各类产品。比如为体育竞赛项目提供赞助、赞助星光大道节目、赞助中超俱乐部或者联赛、大型活动的冠名权等等。
第三，由于公司销售的产品是保健品，如果有权威鉴定机构对该保健品进行了鉴定，并出具了鉴定报告，且该报告经过了公证，公司可以将此报告作为宣传的卖点，进行大力宣传，以使消费者对公司的所销售产品的接受和认可，确保他们安心购买，放心消费。
第四，公司新近员工都在谈论工资低，对此作为HR应该认识问题的所在，应该进行相应的薪酬调查，通过调查，对比公司销售人员的工资水平到底是处于什么水平，在市场中居于什么位置，与同行有多大的差距，假如实在是过低，那就要改善提高，因为这是根本，如果不改善，人员留不住，市场靠谁开拓，没有了人，培养谁，所以改善新人工资福利待遇是至关重要。
第五，公司应该建立新人培养机制，将新人培养提升为公司的一大人才战略。公司建立自己的培训机构（或企业大学），将新进入的员工送入培训机构参加一定期限的培训，通过培训加强他们的业务知识，提高他们的工作能力，从而确保公司的新人培养机制成为新常态。
对于企业来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开，不仅仅能提升员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。培训的作用和功能，还体现在能为企业的各个岗位储备随时可使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段。“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”
第六，对于刚刚进入公司的新人，为他们规划一个明确的职业晋升路径，使他们清楚自己今后的职业发展方向和晋升路径，激发其工作的积极性和进取心。比如：可设置两条路径：技术路径:实习销售员、初级销售员、中级销售员、高级销售员、资深销售员；管理路径：销售员、销售组长、销售主管、门店销售经理、片区经理、大区经理、销售副总、销售总经理。这两条晋升路径也不是死的，可以根据实际情况进行转换。
于员工的流失，就像一句俗语“铁打的营盘流水的兵”，说的是一种规律和现象，这其实都是长期积累的结果。所以，只要我们坚持而持续地将如何帮助员工健康成长，把帮助他们实现梦想和目标作为我们工作的主要关注点和出发点，制定科学合理规范的激励制度，营造适合员工和人才成长的企业文化。明白了这一点，在对待员工流失的问题上就可以做到收放自如。
