吉宁博士观点
随着微博、微信等社交媒体的普及，很多企业已涉足社交招聘领域。当人力资源管理者发现就算发布再多招聘信息，也回收不了几份简历，而且招聘周期越拖越长，人均招聘成本越来越高，也许是时候考虑社交招聘了。
有专业人士认为，参与社交媒体，需要我们从单纯的“媒体思维”中跳脱出来，加入“社交思维”，即需要用户参与到我们周围的品牌交谈中，需要我们与用户建立联系，这也意味着传统的“推送消息”的模式已经行不通了。所以如果你的工作描述还是很枯燥乏味，也许你该问问自己，为什么要在社交媒体上分享这些内容？谁会关心这些内容？它产生什么样的效果？如果自己都没有太多自信的话，就趁早打住吧。
在关键性的社交平台上（如微博、微信或一览网等）写下最具说服力的工作描述或招聘广告，是非常关键的，例如在2013年12月5日，招商银行官方微博发布了一则创意招聘信息，在短短四天时间内，转发17336次，评论5557次，创意性招聘广告的传播效果可想而知。招聘即营销，这项技能还将给你未来的招聘工作带来非常大的帮助。
经济环境变幻莫测，很多企业都面临着巨大的生存和发展的压力，招聘官的轻松时光早已不再。之所以候选人在社交媒体上关注你，很大程度是因为他期望更多地了解企业，从而获得工作机会。如果你关注候选人的需求，也许你可以帮助他完善其在社交媒体上的简介，或督促他在一览网上分享他的专业见解、展示他的职业水平，以便让你能更深入地了解他。
我们都说要把员工当做客户一样来服务，如果我们这么粗糙地对待求职者，在一次糟糕的体验之后，你认为他还会再次申请你的工作么？客户服务是企业文化的一种反映，就算候选人最终加盟了企业，相信也会很快流失掉。
要让自己所在的社交网络为自己服务，这是最需要技巧的地方。别忘了留意什么人查看了自己的页面，然后要回去看看他们的页面，理想的应聘者也会做一些职位调查。社交网络也会包括公司博客的读者。只用博客来推广招聘计划可以让你接触到对你公司已有了解的人。
一但有了潜在合适候选人的名单，下一步就要开始和他们联系。可以通过社交平台和他们建立联系。如果他们在回复添加你为联系人，就可以通过站内邮件或者直接发送地信息和他们直接私下的交谈。在公共平台上注意要注意对交谈保密，如果被他们的雇主看到，只会增加不必要的麻烦。
当前，企业间的竞争已经发展为人才的竞争，拥有优秀人才的企业也就拥有了强大的竞争力。企业在这样的形势之下，必须对人才招聘工作给予足够的重视。但企业在社交招聘方面依然存在着部分问题，影响到招聘质量，需要企业积极正视，采取措施来予以解决。
