吉宁博士观点
怎样给公司招到真正优秀且称职的人呢？这是人力资源管理者的一个难题。即便你的公司总在招人，在这方面有丰富经验，可这就意味着能很容易地招到合适的人吗？答案是否定的，很明显的一点是，现如今光靠面试招人是行不通的，通过面试招来的员工，并不能确保他上岗后能称职。关于这一点，已经有大量的研究提供了证明。
企业培训师吉宁博士认为在开始招聘以前，你首先得知道自己招人的真正目的。一般来说，目的不外乎以下四种：一是你只是想找人到家族企业或是政府机关里做些基础性工作；二是你想招到天下无敌的人；三是你想招敢于挑战企业领导及组织权威的人；四是你想招工作效率很高的人。
那么除了面试，人力资源管理者还能通过什么来选择合适的人才呢？首先是以往的业绩，这是招聘时的黄金评判标准，但招聘者却很少使用到。这个标准强调的重点在于“以往”，审视求职者过去的真实工作业绩要比听他怎么说有用的多。
其次是自我认知，运用“自我认知”方法的关键在于判明求职者是否愿意提及自己的弱点，从某种程度上说，这个判断方法很有用，而且这也表明求职者知道应当如何克服这些弱点。为了达到这个目的，你可以问一些开放式问题。如果结果证明求职者很有自知之明，那么在未来的工作中他也在很大程度上能够运用开阔的思维去解决遇到问题。一个常见的开放式问题，是问求职者他们身边的人如何评价他们，对方的回答往往很能说明问题。
第三，胸襟开阔、思维敏捷：有些人可能具有自我认知能力，但却谈不上胸襟开阔、思维敏捷。要判断这一点，需要知道求职者确实抱有哪些信念，然后问他，如果有一天发现自己的信念是错的将如何应对。对方的回答将告诉你，他是否乐于在工作过程中接受新事物，同时，还能了解他是否能够思维敏捷地应对自己以前从未面对过的局面和问题。
第四，责任心：正式个性测评所要达到的目标之一，是找出工作绩效与责任心之间的某种关联。当然，在测评中需要使用各种复杂的手段才能达到这个目的，所以除非你真的启用测评手段，否则很难获得理想的效果。
在一些面试中，判断求职者是否确实有责任心是很重要的内容。这当然不能直接问求职者，因为大多数人都会说自己很有责任心。但是你可以问开放式问题，设置一个会让求职者有挫败感的场景，看他们对此如何反应。如果你仔细观察并且不预设判断的立场，通常是能够判明求职者是否具备责任心的。
第五，乐观态度：这是一个了解求职者未来的工作效率和表现的一个关键因素。当然，凡事皆有度，乐观过头的人可能面对的麻烦或许不会比习惯性悲观的人少。乐观的态度具有传染力，公司招聘的乐观主义者越多，公司的前景就越好，而且新的入职者也会有更好的工作表现。
你需要的员工应该是具备“能做”态度的人，这是一种敢于面对挑战的态度，遇事首先考虑的是如何去做，而不是为可能的失败寻找借口。具备这种态度的员工会想方设法克服困难，达成目的。他们与人打交道时也更自信，更有可能获得好的成果。
当你招到了想要的人，下一步该做什么呢？在此过程中，公司在向新员工提出种种入职要求的同时，也要向他们表示欢迎并主动提供公司情况和福利待遇方面的信息。在入职培训过程中，公司领导者跟新员工的交流是最重要的。应该让他们了解到，公司的总体目标是帮助他们实现个人发展并成为专业人士，对公司和员工来说这将是一个双赢的结果。
对于新入职者未来在公司中的扮演角色和所处的位置，公司领导者应该征求他们的意见。同时，还应该告诉他们，如果今后在工作中遇到自己的职位难以解决的问题时，可以积极求得上级的帮助和支持。为他们设立一些有挑战性的目标：这种有些难以达到的目标一旦进展顺利，将为公司发展新的可能性。但同时你要确保不给他们施加太多压力，这样的话，万一他们没能很好地应对挑战，也不会感到挫败，最多会将其视为发展自己作为专业人士和团队成员的潜能的一种尝试而已。
