吉宁博士观点
人力资源作为现代企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分；在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素；人力资源管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可。
众所周知，这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力，也起到了进一步推动了企业的可持续性健康发展作用。那么企业培训师吉宁博士不禁要问，究竟人力资源管理关系着企业怎样的发展状况，又起着怎样重要的作用呢？
具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，因不同阶段有着不同的管理模式，而每个阶段也需要不同的管理人才。
然而，为什么现如今有很多中小企业在人力资源管理方面不成功？原因在哪里呢？其实据相关分析发现：是中小企业决策者有个误区，觉得人力资源管理部门是花钱的，是企业的人力成本部门，因此，对其重视不够、福利不能够很好的辐射到。
人的工作热情与积极性，如果这个人不是绝对的工作狂人以外，大多还是希望能够有很好的晋升空间和薪酬待遇的，如果得不到，势必会严重影响其工作的积极性的。人人都是人才，只有合适不合适之分，所以人力资源岗位上的人也是能够发光发热，就看企业将其摆在什么样的位置了。
无论企业的营销策略如何确定，但如果销售人员没有积极性，企业的产品和服务要如何卖出去;同理，如果绩效考核没有公平性，销售人员又怎么会有积极性，如果销售人员没有积极性，哪我们的订单有何保障？这些方面都离不开科学的现代人力资源管理。
公平与否取决于很多因素，包括个人价值观、社会风气、企业政策等。而且销售人员绩效考核的公平性问题研究需要多方面的论证与论述。在很多企业，虽然市场工作开展了很多年，销售人员的绩效考核也作了很多年，但也就是仅仅一般性的公平性要求，也会因为各种各样的原因而执行起来困难重重。
要知道，人力资源规划不应该只是给老板一个人看的，也不应该是人力资源部自产自销的专利。人力资源规划要想有实用性，必须让各部门经理充分参与进来，让其感觉到人力资源规划是为他们而做的，让其感觉到是他们自己做出来的。在于“规划到底是怎么做出来的”，“过程比结果重要”。人力资源管理是人力资源学和管理学的综合，要开始重视起这个企业中的内勤部门，充分发挥其优势，为企业的建设添砖加瓦。
