吉宁博士观点
员工节后报到上班的异常现象有两种：一种是请假推迟报到，另一种现象是有许多员工不辞而别，直接就不来了，这在劳动密集型企业尤为普遍。员工这突如其来的自离打乱了企业原有的计划，各企业不得不调整计划或采取应对补救措施。这也是人力资源管理者节后最忙碌、最烦恼的一件事情。
节后是个很特殊的时期，很多人都会利用这个时候领完年终奖便另寻他处，对于企业也是不得不防的一种情况。首先，要正视这种“异常现象”。节后，尤其是春节，很多员工回家团聚，一年甚至几年才换得与家人的几天相聚，推迟报到就成为一种很普遍的现象。“请假推迟报到“，说明这类员工还有起码的职业道德，作为公司领导层应该理解。
当然，为了确保企业的正常运转，除了情感上的理解我们需要更多理性的认识，毕竟企业不是慈善机构。很多时候，企业规章制度的不完善、管理手段的“人性化”，使得员工对企业缺乏归属感。甚至很多企业以罚代管，难以形成长效的激励机制，因此，在这种缺乏“人情味”的管理中，员工也对企业缺乏感情，往往在寻到好的去处时“一走了之、不辞而别”。
此外 企业待遇往往是决定员工能否长久、稳定工作的主要条件。在各种薪资、福利、社保等待遇低下的情况下，员工往往选择放弃一部分待遇而去选择更好的发展机会，来避免一些不必要的麻烦，也就“不辞而别”了。
那么人力资源管理者如何应对员工节后的不辞而别？首先完善各项管理制度，做到合法、合理，有一定的适宜性。 有了健全的规章制度，有了公平、公正的管理体系，就有了留人、育人的“土壤”，而这样的“土壤”有了适宜的环境之后，就会促使企业“生根”、员工“生根”。而这样的“根”会促使“人情味”的产生，从而避免不辞而别现象的发生。
其次，提升效益与待遇的同步性，增加薪资福利的竞争性，把企业发展与员工发展融为一体。在“市场化”概念逐渐深入人心的背景下，当员工认为个人在企业没有发展的时候，很可能就会“骑驴找马”、“另寻高枝”。因此，企业发展不应忘记员工发展，只有两者和谐共进，才能有效避免“不辞而别”等负面现象的发生。
第三， 管理与待遇的提升，会受到企业发展、人员素质等客观条件的制约，无法“速成”，也无法“复制”，但企业文化的建立，却“门槛”较低。无论企业大小，企业文化的建立，就是精神文化的建立。所谓“望梅止渴”也是有一定阶段性作用的，当物质条件相对匮乏的时候，精神激励也具有其重要的意义，多给员工提供锻炼的机会，充分的授权等，通过一定的“精神”凝聚员工去创造物质，最终“达人达己”。而当有这种精神的时候，不辞而别现象也就不会发生了。
第四，对于掌握企业商业秘密或者尚在服务期的，可以向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，进行索赔。员工非正常流动会或多或少的带给企业损失，企业在权衡利弊后，可以先发制人，向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，追究该员工的违约责任，并予以索赔。
综上所述，事前做好预防，事后及时救济，再碰到员工非正常流动就不是措手不及。 完善公司企业文化，加强员工的个性化管理，提升公司薪资福利水平、美化公司环境，改善员工办公条件和食宿环境，建立公司良好的人际关系，构建“以人为本”的企业文化，这样可以提升员工的忠诚度，杜绝“裸辞”现象。
