吉宁博士观点
绩效管理在企业的人力资源管理系统中占据着重要的核心位置，发挥着重要作用。有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，有助于提升企业的竞争力，但是目前我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。
其中，随着我国企业的发展，很多企业已经真正的认识到了绩效考核的效用，并在相关的人才管理方面进行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但是依旧存在着三大问题急需解决。
第一：绩效管理是对员工个体或团队工作绩效的回顾与评价系统。通过经理人和员工的努力来确定对员工的期望目标，考察员工的工作结果，以确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致而进行的系统的管理过程。然而，有些企业总是表现出对于员工不放心的态度，总担心员工无法很好地完成工作，因此过多的关注员工工作细节。但是这往往会给员工造成不被信任的感觉。
同时，长期的控权也会影响员工的发展。其实绩效管理往往是一种目标管理，经理人应把握员工的工作目标和方向，在员工需要时提供必要的帮助，这样才能更好地达成绩效计划。
第二：目前，大多数企业管理层的普遍认识是，人力资源管理是人力资源部门的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做。总经理只做一些关于实施绩效管理的指示，业务经理只做一些具体的填表工作，剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好是人力资源部门不够努力。其实，这就是绩效管理中常见的角色分配上的错误，也是中国企业中比比皆是的现象。
不少企业在绩效管理中非常容易忽视员工的参与度，绩效考核不透明，员工不知道考核指标是怎样定的，考核是怎样进行的，考核成绩是怎样计算的，甚至有些企业员工还不知道考核结果是什么，只是稀里糊涂地知道绩效奖金多了或者少了。良好的绩效管理体系应该更加透明，让员工清楚地知道努力方向、取得绩效应获得的奖金以及绩效应改进的方向。
第三：绩效结果分配不均。如果绩效管理仅仅是为了奖金分配任务，那么其目的就过于狭窄了。为了奖金分配而进行绩效管理，管理评价制度甚至等同于奖金分配制度，明确地规定某项工作未完成抠多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提升工作绩效上。
更严重的是，在某些企业甚至出现尽可能少做事的现象，因为做得多犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没人愿意承担那些对于企业非常重要的工作；加上评价方法不完善、评价结果不准确等各种现实因素，势必造成员工对绩效管理的抵触。
