吉宁博士观点
现在企业竞争越来越激烈，内外部环境对于我们做企业的来说的确是一种考验。而对于企业来讲，人员流失大的严重性当属第一。而其中留人是一套系统，不是短短几句话就说明白的。关键是需要根据不同的年龄层次，定员工激励措施。
企业内部员工大致分为三类：青年，中年，老年。“青年”员工年龄阶段：这个年龄阶段的员工大部分是刚毕业或者毕业五年之内的。这个阶段的员工，工作的价值认可和成长空间是他们最关注的。除了部分不知天高地厚的一开始就要高薪的以外。大部分员工还是清楚自身的优劣势，懂得根据自己情况寻求发展。所以这个阶段的人更多的是给予工作机会和认可。给他们充足的能力提升培训。
很多企业盲目把薪资当成企业留人的唯一手段，用高薪挖人，用高薪留人。针对成长期的年轻人，在给予薪水保障的时候，一定多给与他们能力提升的机会。而且，在这个阶段的人，他对企业的文化认同感相对较强。也是企业文化渗透和忠诚度提升的最好时段。
“中年”员工年龄阶段：这个年龄段的员工会有几个特别的标志。比如已婚，有孩子等等。这个阶段的员工他们最关注的是薪资和升职空间。在这个阶段的员工，大部分已经成长为公司的中坚力量。他们有能力，但是也有压力。在这个阶段的员工，他们对物质的需求会很大。因为养父母、养孩子、房、车、朋友交往等等，都需要有足够的物质基础。所以在这个阶段的员工，企业家如何因人而异的制定与之能力相配的薪资收入，是非常重要的。
再就是“中年”员工，他们在企业有一定的年岁，需要的是一种价值认可。这种价值更多体现在职位上。一个在岗位上矜矜业业但是十年未变的员工，他一定会选择离职，除非他是你家亲戚。所以，制定合理的晋升制度，给予这类员工极具挑战的薪资和有诱惑力的升值空间。是企业家需要关注的。
“老年”员工年龄阶段：老年员工指在企业或者行业中有一定时间沉淀，具备一定的行业影响力和组织影响力。针对这种员工，要留住。要更注重他与企业的“生死相关”。这类人在企业中工作时间较长，具备一定的影响力。他们的收入应该都过得去，但是更高的收入也使他们的目标。如何实现呢。那就是进行股权和分红激励。一旦他们根据自身努力获得了企业的股权和分红权利，他们的主人翁地位就加强，企业的认同感和归属感就强。
这个阶段的员工有个特点。就是在企业待的久。自身的惰性和自大心里较强。指望他们创新进取，很难。难是难，但是不代表不行。所以定期的高管培训是很有必要的。让他们定期接受新想法的洗礼和灌输。并且把这类人的学习计划当成考核标准。另外这类人最担心的就是企业“鸟尽弓藏，兔死狗烹”。因为在企业待的久，打天下的时候已经努力过，而现在老了，最担心是被抛弃。所以建议企业家本人对他们的日常沟通和价值认可，也是非常重要的。
