吉宁博士观点
一、定义你的“非凡员工”
人力资源管理者研究最好的员工，定义他们区别于普通员工的性情。找到什么驱使最好的员工成为最棒。发现哪些天分和技能是在你完全不同的业务环境下取得成功的关键。
二、不停地面试
期望某个非凡的人走入你的大门，正好你有工作空缺给他，这有点天方夜谭。不是等到你最大需求的那天，要不时地面试，即便你没有合适的工作岗位。用邮件和社会交往让你与最佳候选人保持接触。这样，一旦你有合适的位置，你也有特别的候选人预备。
三、问那些可以揭示性情的问题
你不可能通过问普通的面试问题来判定特别的一位。不要问诸如，“你过往最大的成就是什么?”这样的问题。请候选人写下小学的两个成就、中学的两个成就，大学的两个成就，毕业后的两个成就，毕业后的成就需要至少一个与业务有关。然后问哪些成就让他感到骄傲，这能让你探究他的核心动机。
四、寻找那些克服过失望的人们
非凡员工都有可塑性，而这个性格是生活经历所致。当你面试的时候，寻找定义那些候选人感到失望，并且依然设法前进的时刻。这些特别的员工会有这样的个人经历，这些经历诠释了他们的可塑性，反过来，这帮助他们面对作为高绩效工作的一部分——挫折时，可以耸耸肩不在乎。
五、不要把成功和推动力混淆
非凡员工是自我驱动的。但是很多人取得成功只是因为当时有人提供了推动力。举个例子，很多顶尖的运动员会松弛下来，当他们看到他们教练不在场时。除非你愿意花大量时间提供推动，寻找那些不需要持续关注，也能成功的雇员。
六、聘用的是态度，而非经历
经历会误导，尤其在总是变化的商业环境下。正如许多招聘管理经理了解的，一些“经验丰富”的员工只是一遍又一遍有着同样糟糕的经验。不要定睛在员工过去做过什么，而要定睛在他们是否有那种能让他们在将来成为卓越员工的态度上。
七、拿到真实的介绍信
非凡员工通常相像，其实大部分相像的员工特别善于使老板相信(有意或者无意的)，他们有那些他们实际不拥有的才能。除非你和某个说你不聘用他就是疯了的人交谈，否则不要聘用这个候选人。理想情况下，你应该亲自调查和查找介绍信，而不是简单地给候选人简历上的一位打电话。
