吉宁博士观点
对于许多制造型企业来说，普工招聘是其每年新春招聘工作的重点和难点，而面对“闪辞、追求个性满足”的90后新生代普工，普工招聘是一年比一年难，为了招到人，各企业纷纷广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等，使出浑身解数，上演了一场普工争端战。
近几年来，由于企业用工等各项成本的增加以及地方政策的导向，许多企业纷纷向内地发展设厂。同时，随着内地经济的发展，二、三线城市的崛起，各地区之间的竞争，再加之人们的观念所限，因此，春节后的返工人员相对来说比例是越来越下降了，这也就导致了普工的招聘难度，一年比一年增加。
首先是薪酬福利，外出打工人员一般情况下更加关注收入情况，毕竟对普工来说在哪里都是干，挣得多吸引力当然大！工资是一方面、薪酬之外的福利也格外重要、餐费、住宿补贴、节日补贴、探亲补贴……
第二是公司管理制度，这里要说的是规范化，一方面包括涉及员工切身利益的规范化，如劳动合同、社会保险、公积金等，做好这些不仅仅能够对员工的吸引力更大，同样也能够为企业规避用工风险。当然也有很多员工不愿缴纳保险因为目前还不是全国统筹，这样的情况可以酌情在工资中适当增加；另一方面就是企业的管理制度，也许有人担心管理制度严格会是普工觉得约束，但我认为恰恰相反，制度的严格是对大多数员工利益的保证，规范的管理也会使你的企业在企业之间的竞争中加分的。
第三是人性关怀，管理中流行着待遇留人、事业留人、感情留人的说法，虽然基础的看重的待遇、普通的看重事业、高端的看重感情，但能够更加人性化的管理能够更加吸引员工也是必然的。前文所说的制度就应该是符合大多数人的利益而不是成为雇主盘剥员工的根据，同时也需要一个人性化的操作，把员工看成我们自己的亲属一定会使感情到位，赢得广大员工的信任。
第四是个人发展空间，虽然普工在企业中属于人员结构金字塔的基座，但每名员工都会有自己的梦想、都有努力实现自己追求的愿望，在这我要说的是不要忽视他们的要求，尽力为他们创造一个向上发展的空间，使公司的人员层级结构更加合理，职务薪酬结构更加合理，在一般绩效薪酬以外的薪酬设置上可以增加层级，使员工能够看到发展的希望，同时适当选拔基础员工进入管理层，树立一个榜样。
因此，企业要大量招聘普工，一是在薪资待遇上有较强的市场竞争水平、影响力，容易快速打动员工的心理；二是为老员工在当地购房提供一定的住房补贴或担保，形成企业福利联动效应，增加企业对打工人员的吸引力；三是企业老板一定要悉心关心自己的员工，过年过年时可与员工一同就餐、发放节日礼品等，让员工感受到自己被尊重、被信任；四是改善原本不佳的工作环境，切实增加企业对员工职业健康安全设施、环境的保护和投入。
