吉宁博士观点
让合适的人做合适的事。这不仅仅是一个静态的概念，还包括帮助这些人不断成长，不断适应工作中出现的新需求。任何一个系统都不可能在有效性上超过这一点。一些中小企业尤其要注意，企业成长非常快，但是一些员工可能没有跟上企业的脚步。如果不能帮助这些人和企业一起成长，在未来他们就可能成为企业成长的绊脚石。
看清楚哪些只是业务能力强的人，哪些是真正具有领导力的人。这两类人都是企业所需要的，但不要把他们混淆。关键是挖掘有领导力的人，把企业的决策交给真正具有领导力的人来做。非常聪明但领导力不强的人，可以给他别的成长路径。
有非常清晰的责任体制。要让员工清楚，企业到底对他们有什么样的期望，有什么样的考核标准，员工有什么样的责任，要讲得非常具体。
有非常清楚的“里程碑”体制。就是在什么时候做好什么事情，什么事情应该由谁负责，什么事情做到何种程度。把企业发展中各个节点的“里程碑”做好;而且，“里程碑”一定要清楚、透明，这对企业的成功转型至关重要。
监督。在执行过程中非常重要的一点就是监督。企业中的每个小目标都要包含监督机制，当然前提是这些小目标要清晰化、透明化。而且，我所说的监督不仅仅是内部的监督和观察，还包括外部的监督和观察—清楚客户到底在往哪里走，市场上涌现出哪些新产品、新技术。
发现人才，培养人才。领导者必须要知道员工中哪些人具有什么才能。任何一个企业，如果不懂培养和发现人才、不懂协作，就不可能成功。有些领导人只关心数字，但数字只是一个结果!关键要看实现这样的数字，背后员工做了哪些方面的努力，这点非常重要。
协作。没有协作，任何一个企业产品的开发是不可能实现的，企业发展的速度、革新、敏捷性，这些都需要通过协作实现—这种协作，不仅包括内部协作，还包括外部协作。技能比较棒的人，一般都会在职务上垂直地对他们进行提升，比如提升他为市场总监、财务总监等等。领导者还需要注意那些在工作中非常擅长和强调协作的人，也要对他们进行奖励和表彰。
留住优秀人才。一个企业是由人组成的，企业本身没有参加竞争，参加竞争的是企业的人。新员工入职的第一年，就应该对他们进行彻底分析，看看他们的思维是怎样的、职业素养是怎样的;把他们放到非常合适的岗位上，并给他们充足的发展空间，这样才能更好地留住人才。
后续的跟踪。很多工作都是由团队一起完成的，对每个人的工作进行跟踪，并有清楚的评价体系，这一点非常重要。
中国企业正处于升级转型的关键时期，这个过程给我们带来很多机会，企业要有创新的思想，而且要有很好的执行力，这样，才能实现成功的转型。
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