吉宁博士观点
受经济形势影响力，企业为了缩减开支，一定程度上会缩减人力资源投入，人才企业招聘方面的预算亦有所减少。但，人才的争夺即使在经济危机下也不会停滞。
作为人力资源管理工作的重点和难点，招聘走在培训、绩效、薪酬等其他模块之前，成败与否直接决定着“育人”、“用人”、“留人”的成效，决定着企业未来的发展。说到外部招聘渠道和方法，最便捷和使用率最高的当属网络企业招聘。随着网媒的快速发展和人才供需矛盾的日益凸显，网络招聘平台种类在不断增加。例如全国综合性企业招聘网站、地方性企业招聘网站、行业企业招聘网站、各种SNS、微博、手机APP等，营运模式持续创新，吸引着职场的中坚群体。
随着人才流动性的增大，本地企业选择应聘者时更倾向于考察对方的稳定性。其中，笔者在多年招聘实践中接触的企业都会重点考虑候选人在地域方面的稳定性，“本地人才本地消化”是最理想的状态。加之招聘市场细分的趋势，笔者预测地方性招聘网站在未来会是发展的主流：其自身特性决定它对本地企业、院校、人才流动和招聘供需情况把脉更准，同时方便线上线下招聘活动相互配合，多管齐下为企业招募到职业稳定性高、熟悉本地市场的优质人才。我们需给地方企业招聘网站加几味“猛药”，真正做到此类网站专业性和本土优势的有效结合。
第一味、提升专业度
我们需要一个既熟悉本地企业特点、又积累了丰富人才库资源的专业咨询团队实际运作它，行业经验、管理咨询经验丰富的企业招聘顾问能为企业在广告撰写、信息发布、简历筛选、面试设计、人才测评等各方面提供具有针对性的专业服务，也能用更远更专业的眼光为求职者规划职业生涯，为求职者做出专业细致的求职判断。
第二味、咨询式企业招聘
网站专业咨询团队为企业和求职者提供专业指导，将管理咨询理念融入企业招聘网站客户服务中，为企业企业招聘全程把关，将企业招聘外包项目服务与线上职位发布、品牌宣传相结合，使网络企业招聘成为企业招聘咨询服务的有机组成部分，线上客户即为网站管理咨询团队线下全程服务的对象，而不是单纯的提供有偿广告。这种做法也避免了人力资源经理人（以下简称人力资源管理者）发布职位时因无专业引导而犯主观的错误。
第三味、关注雇主品牌
是时候抛弃“发布职位信息后坐等简历上门”的旧观念以及“从营销视角看企业招聘人才”的老眼光了：职位信息宣传和申请的过程，实则是宣导企业雇主品牌的过程。口碑传播到位，梧桐树种下了，凤凰自然会飞来。企业招聘网站在加强雇主品牌和企业风采展示方面需要做足功课，通过企业档案、企业访谈、优化企业招聘门户展示、提升企业招聘广告质量逐一强化品牌价值，最终形成并向应聘者传达一种企业专属的人才价值观，例如某商务互联网公司提出“一个让员工追求梦想的快乐社群”的概念，使应聘者直观地了解企业优势和文化内涵，不自觉地被其吸引。
第四味、高质量人才库
大中型企业普遍在招聘高学历、工作经验丰富、综合素质高的中高级人才方面存在瓶颈。地方性网站在这方面的弱势较明显。为了满足用人单位越来越高的人才需求，这要求地方性招聘网站做好求职者准入审核，对其基本职业素养：信用、身心健康、自我驱动力、高等教育程度、学习能力、工作经验、技术能力等方面进行综合评定，确保高质量的简历库。
第五味、良好的招聘体验
企业人力资源管理者希望通过招聘管理网站得到更多学习、交流、拓展职业技能的机会，而不是仅仅接听网站销售人员的产品推销电话。求职者希望职业顾问指导其简历撰写、根据其期望和特长为其推荐合适岗位等。这要求地方招聘网站在帮助企业人力资源管理者专业提升和为求职者获得一份好工作两方面均能提供一对一的优质服务。
