吉宁博士观点
每年春节后是员工跳槽的高发期，企业和人力资源管理者一方面要大力招聘，另一方面也要防止老员工的流失，人员的“开源节流“要同步进行。为了防止员工不必要的流失，许多企业都采取了各种有利的应对措施，取得了一定的效果。
节后员工流失，很大程度上是因为春节期间，员工走亲访友，关于工作前景与薪酬福利方面的信息交换带来的职业波动，这山望着那山高。因此，要预防节后员工流失，日常的员工关系维护，形成具有竞争力的薪酬福利待遇优势非常重要。通过职业生涯规划和薪酬福利待遇，建立员工的归属感和自豪感，在春节期间提起公司和工作感觉“倍儿爽”，员工稳定性自然会提升。
员工流失虽然不可避免，但是通过一些措施，却可以减少员工流失的人数，降低流失率，因此人力资源管理者必须争取主动，将员工流失降到可控范围。就该项工作而言，应按长短期措施区分进行。
不管怎样，对于员工，特别是老人，从招聘上岗到培训养成这一系列过程中，企业所付出的许多显隐性成本都是无法估算的。人员，特别是老人的流失，都会给企业造成或多或少的不良影响，甚至可能直接导致企业的灭顶之灾。因此，相较面言，站在企业的长远角度，留人比招人要重要得多。
节前节后，是人力资源管理者部门和工会等部门最忙碌的时候，公司安排了密集的员工调研走访。通过沟通交流，充分了解员工的内心诉求，提供有针对性的激励政策，以防止员工累积不满情绪而选择年后离职。
节后是各种福利政策兑现的高峰期，如年后发放的年终奖、开门红包、返家差旅费报销等。因此，务必重点做好各项福利政策的兑现工作，做到及时、公平、公正，防止因此制造、引发新的矛盾，导致员工离职。
此外，充分做好薪酬福利的市场调查工作，做好横向与纵向的薪酬福利比较分析，形成具有竞争力的薪酬福利体系，制定科学、稳妥的调薪方案。防止因为薪酬福利的不具竞争力导致员工离职。
另一方面也可以通过年后开工大会等形式，向员工传达新年公司的发展目标、实施计划等，让员工有明确的发展前景可以预期；通过部门会议、员工访谈等方式，对员工新年发展提供方案、建议，使员工在新年有新的职业前景可以期待。防止员工因为看不到发展前景与职业未来而转换职业，同时将员工的精力集中到新年计划上来，尽早进入工作状态。
通过一系列的措施，使员工感到公司是真诚的，是爱护大家的，在这里是能够成长的，员工之间没有什么勾心斗角的事，公司环境相对纯洁一些，大家只要努力工作就会有所回报。就是要把企业办成一所学校，一所人生的大学，在这里大家共同成长进步与发展。只有员工提升了自身素质，才能给企业带来更多的回报。这样的环境氛围，当然员工就没有想主动离开的了，这也是我们公司离职率低的原因。
