员工招聘过程中企业应该注意哪些问题？

员工招聘是企业人力资源管理工作的一个十分重要的环节，企业应该如何实施员工招聘，员工招聘过程中企业应该注意哪些问题？企业培训师吉宁博士认为，可以防御招聘风险防范问题出发入手。

第一，注意约定好招录条件。企业开展招聘工作，一般要公布招聘岗位、招聘人数及任职条件；招聘工作做得比较规范的企业还会公布本企业的员工招聘流程。对于招聘岗位，应该明确其具体职责，因为岗位名称在很多企业都相似，但岗位职责安排会随单位不同而有所不同；对于任职条件，要全面具体地描述出来，能量化的要量化，不能量化的就细化，要具有可操作性，具体讲包括学历、专业要求、职称要求、特定资质要求、工作经验要求、英语水平、计算机水平以及其他任职要求。有些任职条件还要在劳动合同中明确规定，作为员工试用期内是否符合录用条件的考察依据。

第二，注意全面收集应聘者信息。无论是现场招聘，还是通过网络招聘，劳动者前来应聘，一般都会持个人简介。由于个人简介是劳动者个人向单位出具的第一份书面文件，每一个应聘者的写法不太一样，有的较为详细，有的则相对简单，仅凭应聘者的个人简介而形成的劳动者是否合适本单位招聘岗位的初步判断存在较大风险，因此一些单位在劳动者出具个人简介的基础上还会要求劳动者填写一份应聘申请表。

由于应聘申请表是由用人单位提供的要求劳动者如实填写的格式样表，其功能定位不仅在于了解劳动者的基本情况，而且还应具有一定的防范招聘风险的功能，因此应根据劳动合同法的要求做好此表的内容设计工作。一般来讲，应聘申请表除了注明劳动者的个人基本情况外，还应当特别注明劳动者的以下事项：

一方面是学习和培训经历，应明确应聘者学习和参训时间、培训机构、所取得的成绩，包括所取得的证件包括学历证书、培训证书、资格证书、英语等级证书、计算机等级证书、特殊资质证书等。

另一方面是应聘者的工作经历，要注明工作时间期限、工作机构、所获的奖惩情况。要注明应聘者是否受到过奖励、何种奖励，是否曾受到单位处罚、何种处罚，是否与原单位存在竞业限制的协议书，是否存在非全日制工作等情况；还要注明应聘者是否与原单位解除了劳动关系，如本单位需要正式聘用，应聘者能否提供解除或者终止原劳动关系的证明等。

第三，对应聘者慎用承诺一些单位为了吸引更多的应聘者，吸引高素质人才，常常对应聘者承诺高工资、高福利，有的承诺给予国外培训的机会，有的承诺赋予高职位，有的甚至承诺一些中长期激励措施。应该说，为了增加本单位对应聘者的吸引力，尤其对本单位所需要的人才的吸引力，对应聘者适当作一些承诺是必要的，但必须注意以下三点：

一是承诺要具有一定的针对性，为此首先要充分了解应聘者，了解其所具有的知识、技能的确是本单位现有员工所不具备的，或者很少有人具备的，而对于增强本单位的核心竞争力又是十分重要的；二是承诺应当设定一定的享用条件，比如在本单位工作满几年，或者达到什么样的业绩，或者具备了什么样的条件；三是兑现该承诺不应对公司现状产生过大的冲击，避免导致现有员工心理上的不平衡等。

第四，重视应聘者的知情权。　在员工招聘过程中，企业可以通过笔试、面试以及其他各种途径了解和知悉应聘者的情况，而员工由于处于相对弱势的地位，因此对单位的了解受到很大限制，有的单位甚至拒绝回答劳动者提出的有关该单位的一些问题。

用人单位在招聘的时候，把自己的真实情况全面、充分地告诉展示给应聘者，让应聘者谨慎地做选择既是尊重应聘者知情权的要求，也是搞好招聘工作、防范招聘风险的需要。因为只有在应聘者了解企业实情的情况下愿意来企业工作，真正来了之后他才会比较稳定，因为他已经有了足够的思想准备。