吉宁博士观点
人人都恨人力资源管理者，同事这么说。当然，除了我以外。我以我所有的冷酷的、没有热情的、满怀恶意的人力资源管理者的心，去热爱着人力资源。同事认为，人力资源应更受到尊重并更被仰赖。我完全同意。给我所有的力量吧。
说真的，由于你不听从诸如人力资源管理者之类的受过培训的专业人士的意见，有许多事情你都错过了。不过，我的一些从事人力资源的同事真的是傻瓜。我之所以知道是因为人们总是给我写信告诉我有关他们的事情。而一旦你陷入到这些事的其中之一的时候，有时候你必须、必须、必须反击。人力资源并不是在公司的结构范围之外的。他们需要向某个人报告工作。（通常人力资源管理者需要向财务、法律和运营报告。有时候，他们会直接向首席执行官（CEO）报告。）有时候，你不得不接受人力资源所给与的否定的反馈意见，然后把事情上报到他们的老板。
因为你作为一名经理的工作是让企业盈利，你是通过招聘、留任和发展最优秀的员工而达成这一目标的，不要让人力资源部成为你这样做的障碍。这里有3种情况，你必须反击。
1、当现有的规章制度并没有带来好结果时。你们当中有些人说："哎呀，一直都是这样的。"嗯，其实并非如此。我们有我们制定规章制度的原因–其中的大部分都是为了避免公司受到法律制裁。这是我们的主要工作之一。但是，当撤除"一刀切"的政策（blanketpolicy）是有道理的时候，就要撤除。例如：
你要为一位公司内部的候选人提供一个工作机会。向具有相同资格的外部候选人所提供的薪水要比这位候选人现在的工资高20％。人力资源部说，按照规定，升职加薪的限制是10%。如果你不对此进行反击，那你最终得到的结果会是一位薪水过低的雇员由于你给了他不好的薪水而对你心怀怨怼。这将会对公司或部门或甚至是省钱都不利。为什么？因为当雇员受够了这种不公平的情况时，他将会辞职，而招聘和培训都需要有费用支出，再加上你将不得不按照原有预算的金额给新来的家伙支付薪水。所以，反击。
为了完成重大项目而每周工作60至70小时，在午夜回复电子邮件，以及在周末进行电话会议。你们完成了工作并取得了成功，你要奖励给他们额外的带薪休假。人力资源部说不可能–豁免员工就是被雇佣来做这份工作的。是啊，他们是豁免员工而他们完成了工作，那就给他们一些休假。这样的事情会是比工资的实际增加而更好的奖励。你希望你的员工会意愿再一次这样工作么？那就反击。
2、你需要开除一位工作表现不佳的员工。当然，大部分时间，我们会对因为职位消除或严重的行为不端而把一个人踢出门去感到很高兴，但是，出于一些莫名其妙的原因，人力资源也可能完全会对因为绩效表现不佳而被解雇某些人表现出受到了惊吓。
是的，你说"不是你的问题，只是因为这个职位被撤销了"会比说"是你的问题。完全是你的问题。我们需要的是可以做这份工作的人，而不是一个只会坐在椅子上的人"要更容易。在许多领域里，绩效往往是主观的。当然，使用诸如SMART目标（SMARTobjectives：S-Specific（具体的），M-Measurable（可测量的），A-Achievable（可达成的），R-Relevant（相关的），T-TimeFrame（时间范围））之类的东西是有帮助的，但仍然存在恐惧–对诉讼的恐惧。跟着我重复：你可以解雇任何人–黑人、白人、同性恋、异性恋、老人、年轻人、穆斯林、基督徒、孕妇、美国人或印度尼西亚人。你所不能做的是因为这些属性而解雇某个人。（在大多数的州是这样的。我在这里并没有提供法律意见。这里并没有提出任何法律意见！）
你要因为不佳的绩效表现解雇某个人。糟糕的绩效表现并不仅仅会影响他自己的工作职责–它会影响到每个人的职责。如果人力资源部阻止你这么做，那你要确保你已经准备好了为什么这个人需要离开的书面说明文件（包括你是如何的因为那是你的工作职责而试图发展和帮助这位员工的书面文件），然后，反击。
3、人力资源管理者要求你的员工（和你！）参加一个荒谬的培训。你的时间宝贵，不要让他们浪费你的时间。现在，如果你想要参加一个有价值的培训，那就去参加由我代领的培训吧。它可能并没有什么帮助，但我会让你愉快。（我曾经用一把砍刀为对象作为实物教学课的示范–如果不违反健康和安全标准（HealthandSafetyStandards）的话，我不知道什么违反了，但它令人印象深刻。）
有一些你必须参加的无聊的培训会议，但你需要找出参加哪些是出于法律上的原因，参加哪些是会真正对你有用的，以及参加哪些是为了让培训部有事可做。询问日程安排。要求看一下有关培训目的的信息。要求与之前参加过的人对话。如果你这样做了并且没有看到该培训具有任何好处，那就反击。
你不会百战百胜。但是，如果你想要拥有成功的员工和一个盈利的部门，有时候，你需要对人力资源部所提出的内容予以反击。
