吉宁博士观点
招聘是企业根据人力资源需求计划，帮助企业获取所需员工的第一步。企业在这一阶段的工作包括：确定申请招聘名额，建立招聘组织机构，制定招聘简章。
首先，人力资源管理者首要确定的就是招聘指标，招聘指标系指从组织外部招收某种类型员工的名额。组织(可以是一个企业，也可以是企业中的一个部门)的招聘名额，一方面来自上级部门根据整体发展战略计划所确定的，另一方面是本组织根据实际工作需要提出来的，比如现有员工人数不能满足任务扩大的要求，或者员工中出现自然减员而需要补充。
其次，要组织好招聘任务单位，一般由企业人力资源部具体承办，招聘任务较大时一般都临时组建招聘组织或机构，专门负责承办招聘事宜。招聘组织或招聘机构一般由主管人力资源管理工作的企业负责人牵头，人力资源部为主，实际用人单位经理参加。招聘组织或招聘机构负责招聘工作中招工指标的确定、拟定招聘简章、组织招聘考试或考核、张榜公布录取名单、办理录用手续等。招聘员工工作完结时，招聘组织或招聘机构要进行工作总结，以便吸取经验教训，改进今后的招聘工作。
第三， 招聘简章或招聘启事工作的一项重要任务，是除了简要的介绍招聘单位的情况外，还要对招聘的工种或专业进行详细介绍，明招工的名额、对象、条件、地区范围、报名时间和地点、报名时应携带的各种证件、报名费用、考试时间和地点，以及合同期、试用期和录用后的各种待遇等。招聘简章传递给潜在应聘者的信息将影响应聘者数量或未来留用率。因此，制定招聘简章时应注意以下几点：
一则是对工作职位的条件和待遇，不论是好的方面还是不利的方面，都应对应聘者作真实的介绍，这样可以使应聘者的期望值不高于实际情况，从而提升被录用者对工作的满意程度。
二则是必须合理确定招聘条件。招聘条件是考核录用职工的依据，也是确定招聘对象与来源的重要依据。能否合理地确定招聘条件，关系到能否满足生产需要，也关系到人力资源能否得到合理利用。如果招聘条件定得过高，脱离了劳动力资源的实际，势必难以招收到职工，生产工作需要的人力资源得不到及时补充；如果招聘条件定得过低，则不利于提升职工整体素质，不利于生产建设事业的开发。所以企业应当根据生产工作的需要，以及人力资源状况，合理确定招聘条件。
三则是招聘简章必须简明清楚，对招聘对象的基本条件一目了然，同时还要留有余地，使应聘的人数比所需求的人数多一些。企业的招聘工作，除了向社会公布招聘简章的方法外，还可借助开放的固定劳动力市场定期或不定期招聘，或从人才交流机构以及人才服务实体中登记的现有人员中招聘。但无论哪种方式，企业都要注意招聘过程中的管理工作。
