实施好绩效工资，需要注意四个要点

随着绩效考核被越来越多的企业所采用，绩效工资的重要性也被更多的凸显。所谓绩效工资制是以员工的工作业绩为标准进行薪酬支付，主要依据是工作业绩和日常行为表现，企业将员工的工作业绩与薪酬有效关联可以很大程度上体现薪酬管理的公平性和激励性。

企业实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的制定和绩效考核方法的选择，并重视绩效结果的沟通。否则，一旦员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的，整个工资制度就有崩溃的危险。对于企业来说，要实施好绩效工资，需要注意四个要点：

首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。

为了避免这些因素的影响，一般需要注意四个方面，分别是：1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间。2.在绩效考核指标合理的前提之下，“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。3.整个公司的员工都要有绩效工资。4.制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与。

第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。鉴于绩效工资在企业管理中的重要性，对于企业评判标准和方法一定要在公平合理的前提下严格严肃的制定，必须要得到包括企业和员工在内的劳资双方都认可才行，不然执行起来会非常困难。

第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价，比如目前在企业中的绩效考核方式普遍采用主管考核下级的方式，这其中就会存在一定的主观性。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提升绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。

在设计任何绩效工资时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效工资的关注对象，决定绩效工资的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的;员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提升绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。

总之，绩效工资设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。