吉宁博士观点
各种招聘面试测评工具应用的越来越广泛，除了常规的面试外，借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等还是会有很大作用的。但是，应用测评工具基本上也是一个补充而已。就如同测谎器，尽管会通过仪器的识别，直观地反映出来被测试人员的心理变化，最终得出测试的结论。但是这个结论还是要与其他证据相印证，要有关联性和一致性。
人力资源管理者是一种专业程度比较高的工作，正因为此工具的使用就显得尤其重要。个人觉得之所以很多人并不太去使用这些工具，这和本行业处在上升发展阶段所有相配套的工具需要不断改进和提升有很大关系。再加上与人打交道是一件可以非常灵活、随时都会在做的事儿，也就容易造成许多人从主观上就觉得还是相信自己的直觉更可靠、既然经常做另外再用工具太麻烦等观点，于是就出现了许多争议。
其一，招聘从业人员的测评能力有限：基于心理测试的测评工具，需要测评考核人深入了解心理测评的知识与技术，知道这一测试的原理与工作关联度。目前，从事人力资源管理者的人员在心理学方面的知识与测评技术还没有达到测评应聘者的能力要求，或者，人力资源管理者从业者还没有想到如何采用这种工具。
其二，专业测评工具成本过高：涉及岗位素质能力测评的专业工具，如果能用当然很好。但是中小企业考虑成本，二是值不值得花价钱去买这个测评，致使这些岗位素质测评工具成为阳春白雪，水中月镜中花。
其三，简易测评起锦上添花的作用，只能作为聘用的参考。比如我们现在使用的九型人格测试，我认为这种测试需要在一个团队中的全体人员做测评，然后针对团队问题由高层了解了测评工具后对团队人员进行分析改善。团队再进新人，可利用测评结果对新进人员进行交谈，告诉他溶入团队的注意点及改善点。但现在也仅在测试结果上泛泛了解，与应聘者产生不了实质的指导作用。
然而， 当现在许多企业在为招不到人或者招不到合适的人而忧心的时候，其实网上招聘软件中贯通的一些测评软件就很好的帮助我们改善了部分问题。 问题是，现在这个测评工具在哪里？我们中小企业如何引进这些测评工具呢？这些测评工具的有效性又如何呢？
第一，对于行政综合类岗位、财务类岗位，我们会进行笔试，笔试试题主要跟岗位的胜任力有关，跟日常工作安排和工作流程结合起来，是全面考察求职者的熟练程度、专业素养和专业能力的标准。对于某些技术类的岗位，则还要求进行实际操作技能测验，用其结果来检验求职者的描述的真实性。该项测评结果较为真实有效，是多数企业的首选。
第二，通过一些开放性的问题的回答以及不同的测评分值，来判断求职者的个性是内向悲观者？缺乏信心的挑剔者？以牙还牙的自我保护者？还是平衡的中庸之道？吸引人的冒险家？又或者是傲慢的孤独者？，每个工作岗位对其个性特征是要求的，比如来应聘部门经理，如果测评结果是缺乏信心的挑剔者或者是以牙还牙的自我保护者，这样的个性是不适合担任此项职务的。个性测试也只能作为一个招聘的辅助手段。
第三，通过一些问卷或者游戏，来映射求职者的心里活动、判断力等。结合企业需要考察的岗位心里特质，分析判断求职者是否具备该岗位的基本素质，此项测评方法可以作为管理岗位、业务类人才的选拔的一个辅助工具。
第四，对于一些中高层经理人，通过案例分析/情景模拟可以考察其思维的全面性、敏捷程度、分析判断能力、决策能力、沟通协调性等，是较为有效的一种测评方式。在面试时，人力资源管理者通过对应聘者的阐述和其肢体语言来甄别其话语的真实性。如果表达信息过量、表达内容空泛无细节、内容不合情理，又或者其面部表情比较僵硬、假笑时间较长、缺少头部动作；摸鼻子、紧握双手、搔头等频率增加，这时候作为面试官来说就要注意了，求职者可能在说谎。要在面试过程中明察秋毫地注意到面试者的这些体态语言，并进行综合分析判断，为招聘过程中的背景调查以及最后的录用决策提供参考依据。
使用测评工具能为企业全方面了解求职者的多项特征，包括其个性、能力、为人处事的态度等，为企业找寻较适合的人才，在一定程度上降低企业的用工风险。并且要根据不同的岗位，选择不同的测评工具，力求做到“快、准、狠”。测评工具的使用不能作为唯一的判断依据，要结合多方面的评价。
