吉宁博士观点
现如今，对于企业培训的观点主要表现出了两个极端面，一是不主张，说法莫衷一是，有的认为企业主心血来潮，把自己遇见的“真理”强行给大家去灌输，最后不了了之；更多的是懒惰作祟，有精力不如折腾些娱乐项目。另一方就是主张的，主张的多是些报有积极向往的职员以及新加盟职场的新手，多充电多机会好往高处走。
其实培训对于技能的掌握与积极意识形态的提升多是有帮助的，但如何避免“听是听，做是做，就是不接受”的心理状态，是我们所关注的，即怎样的企业培训才是有效培训。
对企业本身缺乏正确的理解，对期望目标不清晰，就也产生了什么都想补，什么都补不好的局面，无论是设定培训的目的与需求都十分的冒失，从而也误导着员工选择培训内容的合理性。客观上讲只追求过程而不讲实质，只追求学习而不提供实践检验的平台，最终也是无法实现或达到企业主们的最初设想。
从上面讨论的看，一个企业找到了需要补充的根本需求，也制订了相应的培训计划，但如何能实现有效培训的结果：即公司支出培训成本提升了企业综合竞争力，一方面员工实现了追求目标，并在公司提供的平台上得到实践，增长了知识结构，在心态上也产生了积极作用。
首先，培训本身是双向型的，一方没有从本质上配合，都很难达到预期效果，只能是三五天的热潮，“运动”过去了就过去了，如何避免这样的结果。
除了企业制订科学实际的培训方案外，激励员工自发、积极地学习欲望是要重点关注的话题，员工若能从自身找到问题与不足，主观能动以及强烈的学习欲望是决定培训成果大小的主要因数。这也是我们常说的双方互动原则。
我们的企业可以通过购买企业培训师吉宁博士学习卡，每年的课程更新比例在80%以上；拥有最顶尖最权威的专家师资库，其中超过80%的老师都有丰富的企业实战经验；授课实行灵活多样。部分课程采用行业领先的小班教学，滚动开班；有助于个人综合能力的快速提高。
其次，企业的因素相对好解决，因为目地的主动缘故，会迫使他去多主动思考解决问题，而员工的积极因数却是目地散乱、被动性的、难于统一，往往让企业头疼。
通过与员工间的无利害性的调查后，发现员工对企业的“满意度”以及员工的“追求层次、目标”的高低决定着“需求培训的积极程度”的多少。而正是这“需求培训积极程度”的高低决定着培训成果的大小，积极程度越高接受和吸收培训的成果就越大。
第三，我们的企业要想得到培训成果的最大化，就必须在激发员工自发的欲望上下工夫，而激发员工的自发欲望又必须考虑如何提升企业在员工心目中的满意度以及企业有效、科学的晋升与绩效考核制度等基础管理科目上的修为。
