吉宁博士观点
绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。
然而，研究显示，目前很多企业针对绩效考核结果应用并不合理，甚至可以说常常引起矛盾，那么到底绩效考核结果应用该如何实施呢？可以从以下五大方面入手。
第一，完全KPI导向：以部门为单位，完全量化KPI考核，只要完成业绩目标，不考虑部门内采用何种绩效管理手段，何种沟通文化。
举例来说，某国有企业有几个事业部，总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况，对事业部内部而言，有的经理人是领袖管理风格，个人魅力突出，员工信服，做非常简单的任务考核；有的经理人是江湖义气管理，几个核心骨干情投意合，内部考核基本不做；有的经理人是科学严谨管理，进一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工，进行追踪，并且严格按照考核标准执行，结果自然不会出现平均化现象。事实上，在过往10几年服务企业的过程中发现，只有被迫管理的情况，才容易出现平均化现象。
第二，统一培训、建立管理团队对方法论和管理目标的共识，在此基础上，贯彻统一的正态分布考核结果。这个做法需要解决一个问题：就是正态分布之后对员工的短期利益和长期利益造成何种影响？如果影响不大或者短期影响可以通过经理人的其他举措化解掉，那么这个做法基本不会有效果。近期一个成功案例就是将年度绩效正态分布结果与员工职业发展积分结合起来，明显改善平均化和轮流做的现象。
第三，建立针对经理人的双向监督机制。绩效评估结果平均化在某些管理环境下，会极大伤害高绩效者的积极性，甚至会造成人才流失，所以，很多企业会建立良好的员工反馈机制，一般每6个月一次的员工满意度调查，可以有效弥补这个问题，将每个部门的员工满意度和部门经理人的综合绩效评估挂钩，能够引起经理人对员工绩效评估的客观性重视。
第四，加大绩效激励力度。重新规划薪资结构，调整固浮比，预留激励池，同时，将经理人的绩效管理水平设为单独的评估奖惩项目，通过激励举措明确强调企业的绩效管理价值观。
第五，强化管理团队能力档案建设。研究表明，在能力档案中，人才管理的水平可以通过多条行为化指针和关键任务完成情况进行评估，绩效考核结果的有效性可以作为关键任务完成情况的一部分。干部能力档案关乎干部的职业发展，所以会发挥一定的督促和制约作用，提升绩效管理体系的效能。企业不需要同时采取以上所有举措，而是选择一个更具可执行性的路径方向，进行量身定做，这是绩效管理信息化建设的前提，也是确保绩效管理体系运行效果的基础。
