吉宁博士观点
企业在招聘过程中，通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要，通过一系列的工具手段来选拔求职者。但是，对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此，企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。举个实例，我们有个子公司聘请了一位韩国专家做总经理助理，但由于其在韩国违反了竞业协议，被告上了法庭，结果一直在处理其官司，最终其受了法律的惩罚，被判了XX年。可见，为了企业的利益，背景调查还是十分必要的。
对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些人力资源管理者在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。
当然，并不是所有的员工都需要做背景调查的，否则人力资源管理者可都要累死了，而且也没有必要。所以，我们必须明确什么人才需要做背景调查。
一类是财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性。一类是核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员，其背景调查也就显得格外重要了。
另外，中高层管理人员。这些负责企业核心运营的经理人们，往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。由于背调多是建立在通过其他中间人员来了解应聘者情况的，所以要达到较快、准确、可信度高的了解应聘者情况，应当有以下几个方面的要注意：
首先，真实表达用意。将自己背调的目的、用途、了解内容等向对方简单表达完整和清楚，还需说明自己真实的姓名、职位等，如果是现场调查，还应出示自己的身份证件或工作证等，取得对方的充分信任，才具备获得信息的基础。
其次，不管是电话或者现场调查，不管面对什么中间人，都需要用请求其帮助的语气，不要说其他无关的事情，简单直接说明，以免耽误或影响中间人过多时间。如果对方实在不愿意提供或不配合，也应礼貌谢谢，不应表示出不高兴或有抱怨行为。
第三，对于背调的内容，一定要根据应聘者职位和面试过程情况，需要进一步核实的内容或问题，要提前写好在背景调查表或笔记本上，以免调查时忘记或遗漏。背调时，应及时记录调查的情况，包括时间、地点、了解对象、经过等，如果与简历或面试时了解的情况不相符时，要重点标识出来，以便向上级反映或向应聘者通过其他形式求证。
第四，对应聘者的背调，一定不要涉及其隐私问题，比如：家庭情况、生病情况、感情问题等都必须回避，尤其是初次进行背调或经验缺乏的人员尤其要注意，否则，背调不成、反惹事端。
第五，背调时，一定要尽量找到中间人时间相对充裕或不太可能打扰其工作和生活的时间段，一般而言，上下班时间前后、就餐时间段等都不在适合，上午十点、下午三点、晚上八点左右或周末非睡觉时间都是比较适合进行背调的。
虽然背景调查是一种能够直接证明求职者情况，提升招聘精准度的有效方法，是将不合格人员拒绝于门外的“有利武器”，但鉴于会受到环境、人物、实施情况以及各种因素的影响，有时往往可能会出现一定的偏差，（譬如：由于操作手段的影响、限于资源的关系、以及背调单位和受访人的配合等因素），因此，我们不应将其作为主要依据，只能作为招聘辅助手段来合理使用。
作为人力资源管理者，我们在做决定时，必须要慎重考虑，要从人力资源管理专业的角度对背景调查资料做出合理的分析与客观公正的评判，只有这样，才能使背景调查真正为企业提升招聘效率、降低用工风险、优化人力配置做出“卓越贡献”。
