中小企业人力资源管理者人力资源管理的6大要点

中小企业要切实抓好人力资源管理者人力资源管理，必须突出6大要点。

人力资源管理者人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理者人力资源现状的分析，找到未来人力资源管理者人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源管理者人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源管理者人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源管理者人力资源的各项管理工作，人力资源管理者人力资源管理规划还通过人事政策的制定对人力资源管理者人力资源管理活动产生持续和重要的影响。中小企业制订人力资源管理者人力资源管理规划可分为五年以上的长期规划、一年及以内的短期规划、和介于两者之间的中期规划。

人员招聘是一个企业人力资源管理者人力资源的起点，也是人力资源管理者人力资源的入口，它决定着一个企业人力资源管理者人力资源的基本格局，是企业发展的活力源泉。招聘工作是由需求分析、预算制定、招聘方案的制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找企业所需要的这些人。人员招聘要形成一种固定的制度，定期举行。一方面可以为企业的未来发展提供源源不断的活力源泉，另一方面，即使在不需要人手的时候也可以通过这种定期的人才招聘活动了解、掌握整个人才市场的基本状况与发展动向，最后还可以通过招聘活动扩大企业在社会的影响，达到对外宣传公司名声的目的。

人员任用讲求的是"人岗匹配"，"适岗适人"。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位"量身定做"一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

培训与开发是中小企业人力资源管理者人力资源的重要环节，是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能的关键所在。现代社会是在专业分工的基础之上建立起来的，专业化的要求决定了培训应该成为企业人力资源管理者人力资源过程中一个必不可少的环节。尤其在现阶段整体人力资源管理者人力资源水平相对较低及中小企业难以获得高素质人才的状况下，建立一套针对性强的培训制度能够有效地提升中小企业整体人力资源管理者人力资源素质。

对于新员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供帮助，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作。对于在岗员工来说，为了适应市场形势的变化需要不断调整和提升自己的技能。培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。培训应该定期展开，培训内容应该根据企业的发展而不断得到更新，摆脱那种赶时髦的做法，使培训真正成为提升人力资源管理者人力资源管理效率的一个有效途径。

对于现阶段中小企业中的员工来说，薪酬与福利还是最大的激励因素。薪酬福利与人们的生存与发展息息相关。如果说企业家、经理人最关心的是企业的盈利水平，那么员工最关心的就是其自身的薪酬福利水平。

中小企业必须明确，薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪酬福利体系促进员工不断提升业绩。薪酬水平要体现公平公正，不仅要做到按劳分配，还要体现出最终成果的差异，合理设定工资福利等级，按照一定的标准分配给相应的员工。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪酬福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。薪酬福利要合理拉开差距，避免"大锅饭"的现象，对于表现突出的员工，应该有一套能够体现出其对企业贡献的薪酬制度，这样可以起到更大的激励作用。

中小企业必须高度重视绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提升。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提升。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。考核指标可以为客观评价员工工作成果及对企业做出的贡献提供客观的尺度，防止管理人员的主观判断。考核结果跟员工的薪酬福利相挂钩，可以对员工起到激励、导向与控制的目的。

实施考核必须有一套科学可行的绩效标准，这套标准不仅要反映员工的工作成效，更重要的是要与整个企业的发展战略相结合，能够体现出企业家、管理层对员工发展方向的引导。有的中小企业也会定期对员工进行考核，但考核的结果并没能得到充分的利用，只是作为历史文件存档，这样不仅没能达到控制与激励的效果，还浪费了大量的人力物力，对生产经营活动产生不良的影响。考核制度必须有相应的反馈制度相配合。

在实际的考核过程中，由于考核人员认知偏差、考核方法不够科学、沟通不畅等原因的存在，难免会出现考核错漏、不公现象。如果这种情况没有一条正规有效的途径进行更正，时间长了就会在员工层中积累矛盾，影响员工的工作热情、态度，严重的时候还会出现消极怠工、劳资关系紧张的情况。所以，反馈制度必须作为考核制度的一个重要的组成部分，为考核的顺利进行提供支持。

中小企业做好员工关系工作是实现企业和员工的共赢的焦点。从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源管理者人力资源管理体系中，各级管理人员和人力资源管理者人力资源管理职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源管理者人力资源管理政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现企业的目标。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提升员工满意度，支持企业其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与经理人、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

中小企业虽然规模相对较小，但"麻雀虽小五脏俱全"，人力资源管理者人力资源管理是企业必须高度重视的一环。中小企业通过人力资源管理者人力资源管理，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。