吉宁博士观点
经常听到职场人士说招聘工作员工很头痛，招聘管理工作到好的员工是件困难的事情，招聘工作到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因，发现出在其自身的原因居多，比如没有一个可以执行的标准，面试官一塌糊涂的感性判断等等。
下文试从公司层面进行一一检讨。
很多公司的招聘工作人员，虽然都是人力资源的从业者，但是留给我的印象，训练有素的相当欠缺，不专业的居多，本文撇除授权是不是恰当，地点是不是恰当等，单从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说，很多企业似乎始终没有一个客观的，符合企业实际的识别尺度。
比如说，招聘工作市场部经理这个岗位，除去明显不符合岗位的，候选人还是很多，怎么办？也只能通过一一的面试（无论是电话还是面对面进行对话），才能确定是否符合。这一套完整的流程是怎样的呢？
一、公司内部要确定该岗位的素质模型，比如知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的性格特征，除去性格测试工具外，我们招聘工作还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。招聘工作素质模型一定要参考公司所处的阶段、招聘工作企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针对性就大打折扣。
二、面试官需要有一套完整的招聘工作面试题目、流程等，才能确保你的判断是否正确，是否符合你公司对该岗位的模型。招聘工作题目未必是要书面作答的，招聘工作要求求职者口头回答，招聘工作也许更能节约时间，也能很好的体现面试官的水准。紧紧围绕岗位素质模型展开。
但是，我遇到的和别人转述的，都给我一个负面的判断，由于面试的过程太过随意：比如面试题都是些大而化之的，很多岗位都是一套题目，针对性不强，也不管求职者是否是该行业的从业者，是否能作答，很多题目还是从网上下载的，而且作答的时间过长，可想而知，答案会是怎样的情形，效果是怎样的；比如有些面试官为了显摆自己的知识渊博，经常要求求职者回答一些与岗位无关的问题，如他喜欢某个作家，就要求求职者也一定要知道该作家，否则，就不高兴。令人啼笑皆非；比如有公司面试结束后，会要求求职者写一篇关于岗位工作相关的文章，等求职者发给他后，就如石沉大海，杳无音信；比如一两个问题，就会激怒了求职者，导致面试过程充满火药味，可想而知，结果是怎样的；比如只问两三个问题，也许只是礼貌性的，就匆匆结束。我不知道是扮忙还是制造假象给现有员工压力，还是其他目的，这样的面试，结果也是注定失败的，也只能给求职者，对公司，起到负面的作用。
如何克服招聘工作不到合适的人的尴尬呢？笔者以为我们可以参考通用公司的4E和1P判断标准，适合每个岗位的判断：
1、energy，积极向上的活力，因为充满活力的人热爱生活。
2、energize激励别人的能力，激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务又精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。
3、edge决断力，对麻烦的是否问题作出决定的勇气。需要在做决断时坚决的决定。
4、execute执行力-落实工作任务的能力，这是大家一直以来都在谈论的对象，可是什么是执行力，似乎不同的人有不同的见解。但是执行力就是一种专门的独特的技能，它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终完成目标不管是否经历阻力、混乱或者意外。
5、1P就是passion，就是激情。是指对工作有一种衷心的强烈的真实的兴奋感。热爱学习，热爱进步，充满着旺盛的生命力。
这五条标准，个人认为对所有岗位都适用，也是每个岗位的从业者都必须具备的职业素养。试问，一个没有活力的人，一个不能给下级给同事带来动力的人，会有感召力吗？会受到欢迎吗？能给公司带来什么价值呢？面试过程围绕这五条标准设计展开，一定可以起到事半功倍的效果，为公司物色到合适的人才。这五条标准很好的体现了素质模型的要求，即使现在流行的STAR面试法，也只是这个标准的衍生物而已，并没有多少新意。相反，面窄很多，也不能对求职者进行综合判断。因此对求职者基本面的判断，尤其是性格，心态的判断，对任何岗位都是关键的一步，不可或缺。这五条标准不仅体现了公司对人力资源的重视，更会给求职者留下更重实践的结果的良好印象，不仅体现面试官的专业水准，也让招聘工作的过程和结果更令人满意，极富效果。实现多赢。
因此，面试的过程和准备，面试官不仅需要良好的心理素质，还需要对整个流程的严谨性，逻辑性进行把控。完全靠直觉的面试，随意的面试、注定是失败的。
