吉宁博士观点
为了考核新员工在见习期间所展现出来的学习能力、工作能力以及工作态度等方面的综合素养，对新员工一年的工作情况做一个具体反馈，帮助新员工主动思考过去这一年所学到的经验教训，明确转正之后的工作目标及前进方向；绩效考核结果将作为定岗定编的重要参考之一。
新员工见习期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，让每一年新入职的员工在经过与企业一年的磨合后能借助绩效考核这一手段来主动思考与总结过去这一年所学到知识和经验。“吾当一日三省吾身”，能主动的思考与回顾，这对新员工自身而言是一次必要的提升。
由于新员工在见习期属于学习阶段，没有固定的岗位，也就没有KPI指标，因此采取比较直观的360度考核方法对新员工进行考核。所谓360度考核，就是指由员工本人进行自我评价，与其相关的上级（车间主任、班组长、指导师傅）、同级（其他同事）、下级（由于新员工刚入职，故本方案不涉及下级打分）对该名员工进行打分，最后由人力资源科汇总后将其分数乘以对应权重，加上人力资源科访谈得分，即为该名新员工的最终得分。
首先，新员工本人上交见习期总结及自评表，总结应包括：①见习期制订的个人目标及完成情况；②主要工作内容及完成情况；③岗位适应情况；④目前本人存在的问题及下一步打算；⑤指导师傅给予的指导帮助；⑥个人体会及其他需要说明的问题。
其次，由同事填写新员工综合能力评价表，每名被考核新员工至少应有2张互评，此项考核分数为平均分。第三，经理人对新员工综合能力评价表以及见习培训指导人评价表等。此举是为了促进指导人更加肩负起属于自己的责任。通过对新员工对企业的适应程度和所学到东西的多少来对指导人有一个评价。建议对于表现优越的指导人，可以在二次分配时设立专项奖金以资鼓励。
人力资源收集经理人经理人、同事以及个人所填写评价表格和新员工总结后，对各位新员工进行访谈，记录访谈过程并打分。表现优秀的新员工鼓励其继续发扬，持续提升；表现欠佳的新员工帮助其查找原因，改善提升。最后，人力资源科将考核过程整编后报送领导审核。
人力资源在整个考核过程中，不但起着主导作用，还必须对整个过程进行监督和指导。在访谈的环节，人力资源不单单是扮演考官的角色，更是以一种平易近人的姿态去了解新生代。在了解新员工学习效果的过程中，人力资源科可以通过每个新员工的成长历程，来检阅自己的培训工作是否还可以做的更好、更完善。
