吉宁博士观点
企业在建立人才培养流水线中，内训师培养是重要的一环。内训师除了能够有效降低培训成本，还能够通过课程开发，逐步形成企业知识管理系统，总结与传承企业的成功经验和失败教训，这对企业的健康发展无疑是有益的。
一方面对于有一定能力的内部讲师，基本的授课水平和教学方法是基本上掌握的，可以从其他专业能力上入手，例如课件制作、课程设计等等；另一方面每个人的能力短板肯定是不同的，可以针对不同的讲师进行不同层级的课程定制。
作为内训师还需根据自身的性格、特长制定具有个性的讲授方式，同时要虚心聆听他人对自己的评价、意见和建议，在观察、对比、模仿中不断地加以调整和改进，精心培育自己的授课风格，增强吸引力。比如说可以参加企业培训师吉宁博士的TTT培训，拥有一套完整的培训系统，为优秀企业高管层职业经理人修炼公共感召力的必修课程，全面专业训练和严格精心打造，极具权威性的行业认证，
当然也可以采用分开层次，初中高级，规划每个层级的学习内容与任务：比如初级需要ptt及讲哪些课程；中级需要掌握的技能及课程；高级结合公司业务及个人经验开发课件。每个层级的奖励不同，整体发挥内部培训师的资源优势，并且形成学习成长氛围。
内训师的建设和培养不能仅仅局限于TTT课程上，我认为更重要的是在内部课程体系建立和知识体系管理上做些贡献。多采用行动学习提高内训师的创新能力，将内部课程优化，提高培训的效果。
此外还需要对内训师进行激励，内训长期激励还是要跟他自己的内部晋升和绩效考评进行结合，有奖励有制约，把内训本身提升为管理的高度，会在定位和价值上有一定的突破。
而对待全职内训师，可以考虑用绩效和职位发展来进行激励；对待兼职讲师，其本身在企业内部有相关职位，所以更看重的主要涉及到课酬。一个公司的内部讲师激励一定会是多种方式相结合，包含课酬、职级、绩效等等方式，其关键还是在于培训管理者如何有效的运营，来让这些组合激励措施发挥效应。
