吉宁博士观点
互联网精神，这几年各行各业都在琢磨，都在尝试着创新实践。而互联网时代，确实在改变着我们工作、生活的方方面面，比如羊年春节微信红包，一夜之间，就把传统发红包的方式来了个大颠覆;春晚摇一摇，将荧屏内外瞬间变成高度互动的欢乐大party;3月初柴静的借助互联网的传播速度一夜之间实现上亿的阅读量，令人瞠目结舌;而淘宝、京东等已经把传统的实体店逼得几无活路……互联网来势汹汹，正在悄然改变着我们的思维和工作、生活习惯。面对着这个时代的发展，HR管理到底如何思变与转型才能拥抱互联网，跟上时代发展的脉络，以变应万变?
HR管理要拥抱互联网，并借势互联网思维把HR工作做到极致。对于HR从业者来说，首要的核心应着眼于“人”，把握住三个基本的逻辑面：一、人从哪里来?二、人要怎么干?三、人往哪里去?
人从哪里来是源头问题。当下很多企业集团体系的发展受困于要的人招不到，致此困局的原因之一是人力资源规划的滞后，如果等企业集团体系要人了我们再去招人，甚至招人的时候我们还不知道人在哪里，又怎能破解企业集团体系招人难的问题呢?以前因技术条件不具备，特定的群体要组成一个社群非常艰难，但现在借助互联网手段，完全可以针对目标人群建立特定的社群，而这个社群一旦建立并且维系好，那就是企业集团体系的“虚拟人才库”，倘能借助互联网建立这样的一个库，或想想除此之外的类似招数，相信企业集团体系招人困局会迎刃而解。
人要怎么干是核心问题。人招来了，倘不能将人用好，招再多的人也白搭。能不能用好人，取决于两点：一是工作是否有激情;二是能否将工作做到位。人的工作激情和工作到位问题，归根结底又在于每一个领导的问题。这就要求每个领导都是人力资源管理者，一方面通过做好自己的事情，完成自我的成长，实现自身的价值;另一方面，要从关注自己、关注工作到要时时关注到每一个员工。关心员工的想法和做法，重视与员工的沟通以达到上下之间的高度契合。而这点恰恰又是现在很多企业集团体系内部管理运营中的“软肋”：管理者不懂员工真实的想法，员工也不了解管理者对自己的期望和要求。两者之间尽管天天见面，貌似熟悉，但事实上心和心之间形同陌路。这样，势必影响员工对工作的投入和工作质量。倘若能用互联网的技术，比如建立微信社群拉近双方之间的距离，多一个载体来作心灵的碰撞;比如用互联网的技术解决目标的传递、跟踪和管控等问题，提升工作质量和效率。那么，如何更好地用好员工，在互联网时代，将不会再是一个神话。
人往哪里去是发展问题。只有人发展了才会有企业集团体系的发展，这是一个颠扑不破的真理。互联网时代的人力资源管理更为关注人的内心，关注人性，关注人如何成为一个可再生资源，重视人的可塑性。人的发展在于自身理念和技能的改变与提升。显然，那种原先纯粹靠“请进来送出去”的传统培训，已远远适应不了现在快速变化的时代和新生代对新学习方式的要求。如果企业集团体系能够引用互联网技术，结合企业集团体系工作实际，开发互联网络课堂，做到随时随地在线学习等现代科技，通过互联网技术，把企业集团体系及时变成一个随时可学、随时有“师傅”在身边的移动课堂，企业集团体系的培训一定会焕发不一样的精彩，基层员工的发展自然也搭上了互联网的快车道，实现多方共赢。
时代的发展不会以任何个人的意志为转移，总是轰轰烈烈勇往直前，HR管理者只有把握时代前行的节奏，作出思维和技能的改变与转型，才不会落后于时代。只有弄潮儿者，才能书写时代风流。
