吉宁博士观点
一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，公司高层逐渐感觉到，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是，决定将全面提升员工素质和技能作为人力资源部长期关注的重点。
由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面、到位，公司作出硬性规定：除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训。同时，配以严格的考勤和培训效果评估手段，并将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩.
经过一段时间的培训，从现场培训效果看，员工素质和技能均有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果，而且越往后问题越多，主要表现为：
一方面，课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重，另一方面，进行现场培训效果评估时，受训员工的成绩基本令人满意，但在培训以后的工作中，其行为却变化不大，对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识(技能)去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试，考试完了，所学的知识又全扔到了一边。
根据现代人力资源管理要求，培训管理已不再是需求确认、审核计划、培训实施、效果评估等实际操作职能，而更多的侧重于创造良好的学习环境、激发员工的学习欲望和热情、引导员工用正确的方法学习、帮助员工解决学习过程中的瓶颈等方面，从而从终端有效拉动培训需求，使持续、主动学习成为组织和员工工作(生活)中的自觉、自发行为，以促使员工(部门)的综合素质和技能持续获得提升，实现培训管理效益最大化。
具体来讲，可以从以下几个方面着手：
首先，在设计薪酬结构时，将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把“岗位技能工资”作为员工薪酬的重要组成部分。在绩效考评环节，对于员工综合素质和技能方面的每次提升均给予充分肯定，并在员工的最终考评结果中加以体现，让员工真正感觉到自己的每一点进步，公司都会积极予以关注和认可。
其次，在进行年度或半年度考评时，设立“学习进步奖”、“积极参与培训奖”、“创新奖”等相关奖项，对在主动学习、积极参与培训等方面表现突出以及综合素质(技能)有显著提升的员工进行奖励，以鼓励员工将所学到的知识(技能)充分应用于工作岗位，树立“学习光荣”的良好氛围。
第三，在培训效果评估环节，除了对最终培训成绩进行考评外，还可增设“最佳参与学员奖”、“最佳组织奖”(分小组互动参与时)、“最佳口才奖”等奖项，以增强员工的参与意识，引导员工树立正确的学习态度。
第四，培训形式应灵活多样，避免单一的集中培训方式。可根据培训内容的不同适当采取“网上培训厂、“部门活动”、“读书活动”等形式，让部门根据自身的工作安排和兴趣，自行选择时间和方式进行学习，而人力资源部则通过具体的评估手段以控制最终培训效果，以利于部门选择在最佳状态下学习，保证部门正常的工作安排不受影响。
