如何克服企业“培训回避症”？

培训的风险来自于员工的可能离开上，而员工的可能离开又主要取决于以下三方面：

第一，企业的培训性质是通用性的还是专用性的。由于通用性人力资本提高了员工的市场价值，所以通用培训之后必须提高员工的工资，而这样的结果是企业从培训中没有得到任何额外收益，所以企业不愿意投资于通用培训。

如果培训是专用的，对企业有好处，而员工则会受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。

所以，企业要做好培训，必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。然而更符合现实的情况是，一个培训通常是所谓的“可转移技能”培训，即同时包含了通用和专用两方面的培训形式。如果劳动力市场是不完全的，则两者均有利可图，相反，如果市场是完全的，企业可通过引入长期合同来加以约束，使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。

第二，企业有没有为员工或引导员工建立起职业长远发展规划。做到这一点，员工才会对企业有一个美好的憧憬，从而更乐于留在企业。培训有没有为员工带来更高的满意度，真正是“我培训，我拥有，我使用”。

美国企业在这方面做得就很出色，他们从不怕培养人之后的流失，因为他们的理念是，生之育之，而不据为己有，这样就给了人才很大的自由展现空间。

第三，虽说要规避风险，但企业必须认识到高素质的员工会极大地提升企业的竞争力，所以即使是风险投资，也必须“顶风而上”。而要克服企业“培训回避症”的，唯一的方法就是建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训。

所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种“高杠杆培训”。开展好战略性培训，就要做到：

精确的需求分析是培训的前提。抓住人力资源问题的瓶颈，对号入座的培训才可以成为企业之所期。

重视决策层，管理层和操作层之间的纵向联系与沟通，以防造成纵向短路——当决策层与管理层之间产生纵向短路时，就会导致“好的想法无法贯彻;当管理层与操作层之产生纵向短路时，就会导致“把我的经念歪了”。

引导员工，使其产生自主性的需要，从而形成对培训的兴趣。坚持不同的培训需要不同培训方法的原则。聘用专业人员策划培训需要。创造良好的学习型组织环境，有利于增加培训的效果。

压轴戏不可忽视，即要对培训效果进行严格的考核与评估，否则就无法做到“以史为鉴”，而使得企业一次次在“同一地方跌倒”。

企业适应不断变化和日趋复杂环境，所迎接的挑战是，你无法明确究竟谁才是自己最大的“敌人”，因而也就失去了指定对策的目标，而唯一能做的是，找出自身的问题，对准短处开火，进行好每一次培训。